【培訓(xùn)對象】
• 希望成為業(yè)務(wù)伙伴，用數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行對話 • 希望可以通過數(shù)據(jù)支持人力資源決策，驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展 HRBP,SSC,COE • 希望成為人力資源數(shù)據(jù)分析專家，用數(shù)據(jù)分析助力解決人力資源內(nèi)部問題

【培訓(xùn)收益】
1、 構(gòu)建體系化的人員各模塊的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)表 2、 構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源各模塊的數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo) 3、 構(gòu)建人力資源的數(shù)字化管理體系 4、 提升人力資源數(shù)字化運(yùn)營的效率

 一：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢和價(jià)值
1.1 WHY 人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型價(jià)值 – 數(shù)字化人力資源運(yùn)營，提升組織效能
1.2 HOW 人力資源數(shù)字體系化體系的底層架構(gòu)邏輯
1.3 WHAT 數(shù)據(jù)驅(qū)動決策支持，人力資源數(shù)字化建模案例分享

二、人力資源數(shù)字轉(zhuǎn)型的流程和體系構(gòu)建
1、人力資源各模塊的關(guān)鍵指標(biāo)的梳理 – 人力數(shù)據(jù)指標(biāo)倉構(gòu)建
2、各模塊的關(guān)鍵指標(biāo)的定義和計(jì)算 – 數(shù)據(jù)指標(biāo)體系構(gòu)建
3、人力資源標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)表的構(gòu)建
4、人力資源數(shù)據(jù)分析的維度和邏輯
5、人力資源各模塊數(shù)據(jù) BI 數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)和構(gòu)建 – 數(shù)據(jù)可視化體系
6、人力資源數(shù)據(jù)分析報(bào)告的三大維度 – 數(shù)據(jù)描述 ，數(shù)據(jù)診斷，解決方案
案例實(shí)操分析：
1、根據(jù)數(shù)據(jù)分析流程，完成 某零售公司人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)分析流程，構(gòu)建人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)儀表盤
2、根據(jù)完成的人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)儀表盤，分析該公司的人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，分析管理層的人員指標(biāo)結(jié)構(gòu)，
診斷人員結(jié)構(gòu)的問題，并給出解決方案

三、人力資源各模塊關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)體系的構(gòu)建
• 人員流動和離職關(guān)鍵指標(biāo)： 人員流動率，人員離職率，增長率，新進(jìn)率
• 人員組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵指標(biāo)：在編率，各職級人員分布，管幅比，年齡段人員分布，學(xué)歷分布等
• 招聘關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)：招聘完成率，招聘人效，招聘各階段轉(zhuǎn)換率，招聘周期
• 數(shù)字化人才盤點(diǎn)與績效關(guān)鍵指標(biāo)：月度 KPI 績效數(shù)據(jù)，員工能力評估數(shù)據(jù)，潛力評估數(shù)據(jù)，九宮格
數(shù)據(jù)模型，績效離散度數(shù)據(jù)
• 薪酬關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)：帶寬，重疊度，薪酬變動比，中位值，薪酬極差，薪酬偏離度，滲透率，回歸
系數(shù)
• 人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)：人力成本效率，人力成本利潤效率，凈利潤率。人力成本含量，全員勞動生產(chǎn)
率

四、人力資源各模塊的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)報(bào)表的構(gòu)建
• 各關(guān)鍵指標(biāo)對應(yīng)的人力資源數(shù)據(jù)表梳理
• 人力資源數(shù)據(jù)表的標(biāo)準(zhǔn)制定
• 數(shù)據(jù)表的清洗和處理
• 如何用 AI 清洗數(shù)據(jù)表和標(biāo)準(zhǔn)化人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表

五、人力資源數(shù)據(jù)表的多表關(guān)聯(lián)體系的構(gòu)建
• 人力資源多表字段的多維度數(shù)據(jù)分析
• 數(shù)據(jù)表的關(guān)聯(lián)建模 POWER PIVOT
• 數(shù)據(jù)表關(guān)聯(lián)關(guān)鍵字段的確定
• 構(gòu)建人力資源各個(gè)模塊多表的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)
• 用 EXCEL 進(jìn)行多表的數(shù)據(jù)透視和數(shù)據(jù)建模
• POWER BI 中的數(shù)據(jù)表的關(guān)聯(lián)建模

六、人力資源數(shù)據(jù)可視化 BI 儀表盤的設(shè)計(jì)
• BI 工具的選擇 EXCEL 和 POWER BI
• 人力資源各模塊的數(shù)據(jù)模型構(gòu)建案例
• 數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建的流程和方法
• BI 數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建的原則

七、人力資源數(shù)據(jù)分析方法和基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)
描述性統(tǒng)計(jì)分析
• 算數(shù)平均值計(jì)算
• 加權(quán)平均值計(jì)算
• 數(shù)據(jù)頻率分析
• 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析
業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)分析
• 績效 – 能力數(shù)據(jù)相關(guān)性分析
• 薪酬分位值計(jì)算
• 績效數(shù)據(jù)線性分析
• 績效的離散度分析
• 人才矩陣九宮格分析
數(shù)據(jù)科學(xué) - 預(yù)測性數(shù)據(jù)分析
• 薪酬回歸分析
• 人效數(shù)據(jù)預(yù)測分析
案例實(shí)操： 完成人力資源數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，掌握數(shù)據(jù)分析和基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)的技能

八、 業(yè)務(wù)視角驅(qū)動下的人力資源數(shù)字化運(yùn)營管理和儀表盤構(gòu)建
1、人力資源效能數(shù)據(jù)的數(shù)字化建模和分析 - 人力成本效能數(shù)據(jù)建模分析
2、人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的運(yùn)營和管理 - 人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)模塊，人員流動離職數(shù)據(jù)模塊
3、人力資源運(yùn)營數(shù)據(jù)的數(shù)字化管理和建模 – 數(shù)字化人才盤點(diǎn)，績效，薪酬，人才發(fā)展

1.1、人力成本效能的數(shù)字化模型構(gòu)建和分析
• 人效的數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo) – 人力成本效率，人力成本含量，全員勞動生產(chǎn)率，人均人力成本
• 人力成本的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)表
• 人效數(shù)據(jù)分析的維度 – 時(shí)間維度 ， 部門職級結(jié)構(gòu)維度 ，外部對標(biāo)維度
• 人效指標(biāo)外部的行業(yè)數(shù)據(jù)獲取和分析
• 用 AI 爬取行業(yè)的歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)
• 用 AI 進(jìn)行行業(yè)人效的指標(biāo)計(jì)算和 人效分析報(bào)告的自動生成
• 基于業(yè)務(wù)和人力資源數(shù)據(jù)的人效數(shù)據(jù)分析思維和數(shù)據(jù)分析報(bào)告
案例 – 完成某服裝零售企業(yè) 基于業(yè)務(wù)的 BI 人效數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建，并且根據(jù)公司的行業(yè)背景，分析該公司的人效各指標(biāo)數(shù)據(jù)，對標(biāo)時(shí)間維度和行業(yè)數(shù)據(jù)，預(yù)測下一年的人力成本和人員編制，給出降本增效的解決方案

2.1 、人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的數(shù)字化運(yùn)營和建模 – 人員結(jié)構(gòu)配置和人員穩(wěn)定性分析
• 人員配置的關(guān)鍵指標(biāo) – 編制，各職級人員分布，人員覆蓋率，管理幅度比
• 人員編制的三種數(shù)據(jù)預(yù)測方法，回歸預(yù)測，經(jīng)營數(shù)據(jù)拆解，人力成本預(yù)算，人效指標(biāo)
• 行業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)指標(biāo)數(shù)據(jù)的獲取和對標(biāo)分析
• 人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建和組織結(jié)構(gòu)的分析優(yōu)化
• 人員穩(wěn)定性的關(guān)鍵指標(biāo) – 流動率，離職率，增長率，入職率，留存率
• 人員流動和離職的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)表以及模型的構(gòu)建
• 基于各部門的人員流動和離職的分析思維和分析報(bào)告
• 案例 – 某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 完成人員流動 BI 數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建，根據(jù)各個(gè)部門的人員流動關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，找
出人員最不穩(wěn)定的部門，在根據(jù)人員離職的數(shù)據(jù)儀表盤分析部門的關(guān)鍵離職原因，給出解決方案，
降低離職率

3.1 、人力資源運(yùn)營數(shù)據(jù)的數(shù)字化建模和分析 - 招聘，培訓(xùn)，績效，人才發(fā)展
數(shù)字化建模分析提升招聘效能
• 招聘效能的關(guān)鍵指標(biāo) – 招聘人效，招聘完成率，各階段招聘轉(zhuǎn)換率
• 核心崗位標(biāo)準(zhǔn)人才畫像
• 用 AI 來進(jìn)行招聘簡歷的篩選，提升招聘效率
• 招聘的組織效能 – 招聘投資回報(bào)率計(jì)算
• 招聘的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)報(bào)表和招聘各階段轉(zhuǎn)換率指標(biāo)的數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建
• 招聘漏斗的分析和成本渠道分析，提升招聘效能，數(shù)字化管理各招聘渠道
• 案例 – 某制造業(yè)企業(yè)招聘價(jià)值鏈 BI 數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建，根據(jù)招聘的各個(gè)階段轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)，分析關(guān)鍵指
標(biāo)，診斷轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)最低的階段，給出解決方案，提升招聘的完成率

數(shù)字化人才盤點(diǎn)分析和勝任力構(gòu)建 – 人才效能的提升
• 核心崗位的勝任力數(shù)字化模型構(gòu)建 – 用 AI 高效構(gòu)建崗位勝任力模型
• 績效 – 能力 – 潛力 – 價(jià)值觀 為維度的 數(shù)字化維度指標(biāo)
• 數(shù)字化組織結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)儀表盤構(gòu)建
• 人才盤點(diǎn)數(shù)字化九宮格模型和能力分布雷達(dá)圖
• 業(yè)務(wù)部門管理層的數(shù)字化人才盤點(diǎn)儀表盤和分析結(jié)果應(yīng)用
• 數(shù)字化人才盤點(diǎn)模型的分析，識別崗位員工，制定員工針對性的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃
• 案例 - BI 構(gòu)建某互聯(lián)網(wǎng)公司的人才盤點(diǎn)九宮格數(shù)字模型 和人才盤點(diǎn)儀表盤，分析各個(gè)崗位人員特質(zhì)
和能力分布數(shù)據(jù)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和人才的發(fā)展

數(shù)字化的績效建模分析和績效提升
• 月度業(yè)務(wù)部門的 KPI 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)表構(gòu)建
• 崗位績效的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和績效關(guān)鍵指標(biāo)的計(jì)算 – 崗位績效達(dá)成率分析
• 業(yè)務(wù)崗員工績效離散度的分析
• 績效的數(shù)據(jù)儀表盤的構(gòu)建和績效改進(jìn)分析 – 提升業(yè)務(wù)的 KPI 績效數(shù)據(jù)分析儀表盤

數(shù)字化薪酬建模分析 – 提升崗位薪酬競爭力，優(yōu)化職級薪酬結(jié)構(gòu)
2、崗位薪酬外部對標(biāo)分析
2.1 崗位薪酬的市場數(shù)據(jù)對標(biāo) – 偏離度，CR 值，滲透率
2.2 崗位薪酬數(shù)據(jù)的 偏離度 數(shù)據(jù)建模分析
2.3 崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型的構(gòu)建

3：薪酬內(nèi)部公平性 – 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)曲線分析
3.1 內(nèi)部各層級薪酬寬帶曲線的繪制
3.2 薪酬數(shù)據(jù)各參數(shù)的計(jì)算方式
3.3 各層級內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬對標(biāo)案例分析
3.4 薪酬矩陣設(shè)計(jì)

小組作業(yè)：
某家零售企業(yè)的人員年度薪酬數(shù)據(jù)表，根據(jù)這個(gè)表計(jì)算各個(gè)層級的帶寬，中位值，并與市場數(shù)據(jù)對標(biāo)，分
析判斷該公司的薪酬競爭力，畫出高層的薪酬數(shù)據(jù)分析，來分析判斷高層的薪酬數(shù)據(jù)競爭力。 對內(nèi)部薪
酬進(jìn)行薪酬曲線和帶寬曲線的繪制，分析內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理，調(diào)整內(nèi)部的薪酬變動比，中位值極差等數(shù)據(jù)，
設(shè)計(jì)出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并繪制調(diào)整后的薪酬寬帶曲線。

王先生是對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際貿(mào)易系經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士；復(fù)旦大學(xué)－麻省理工學(xué)院國際工商管理碩士（International MBA）；并曾在瑞典斯德哥爾摩大學(xué)商學(xué)院學(xué)習(xí)國際商務(wù)?，F(xiàn)任慧卓公司銷售、領(lǐng)導(dǎo)力的等領(lǐng)域簽約講師。

 

在近20年的工作經(jīng)歷中，王先生曾在中國輕工業(yè)品進(jìn)出口總公司工作，先后擔(dān)任物流主管、銷售經(jīng)理和上海分公司副總經(jīng)理。在擔(dān)任上海分公司副總經(jīng)理期間，實(shí)際負(fù)責(zé)分公司的全面運(yùn)營，不僅對產(chǎn)品的銷售和市場有更全面的體會，更積累了進(jìn)出口公司的運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)，從戰(zhàn)略和管理的角度來加強(qiáng)銷售和市場工作；2005年起王先生加盟了新加坡金鷹國際集團(tuán)，負(fù)責(zé)集團(tuán)主要產(chǎn)品在中國市場的大客戶銷售和管理，更加在管理實(shí)踐中融會貫通了其在銷售和客戶管理方面的技能和經(jīng)驗(yàn)；2009年起王先生開始服務(wù)于歐洲著名培訓(xùn)公司CEGOS（中國），進(jìn)入管理培訓(xùn)行業(yè)； 2013年起王先生開始服務(wù)于慧卓等公司，憑借其多年的工作經(jīng)驗(yàn)，為客戶企業(yè)和學(xué)員分享其在銷售、市場、客戶管理等方面的心得。

 

王先生不僅通過學(xué)習(xí)，在企業(yè)的現(xiàn)代管理方面有豐富的知識和技能，也通過多年打拼，在企業(yè)的銷售、市場和客戶管理方面有較深的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。

 

王先生在企業(yè)培訓(xùn)中邏輯清晰，內(nèi)容豐富，并將理論和實(shí)踐相結(jié)合，擅長和學(xué)員分享其以往的知識經(jīng)驗(yàn)；亦能吸收國外先進(jìn)課程的精華，將其傳授給中國學(xué)員。王先生授課時(shí)能夠帶動學(xué)員參與，共同研討各種問題和案例，并啟發(fā)和引導(dǎo)學(xué)員自主找到解決方案，學(xué)員普遍反映受益匪淺。在針對企業(yè)客戶的培訓(xùn)中，王先生會提供若干解決方案，能幫助企業(yè)切實(shí)加強(qiáng)管理，提高員工的素質(zhì)和技能。

 

◆ 王先生主講的課程包括：

 

u 《電話銷售技巧》（1天）

u 《如何在電話中贏得客戶》（2天）

u 《大客戶開發(fā)與管理》（2天）

u 《大客戶戰(zhàn)略管理》（2天）

u 《客戶關(guān)系管理》（2天）

u 《成功的銷售技巧》（2天）

u 《卓越客戶服務(wù)》（2天）

u 《卓越銷售團(tuán)隊(duì)管理》（2天）

u 《卓有成效的銷售談判》

u 《品牌維護(hù)與管理》（2天）

u 《市場營銷全方位》（2天）

u 《工業(yè)品營銷》（3天）

u 《打造卓越產(chǎn)品經(jīng)理》（3天）

u 《如何進(jìn)行市場調(diào)研》（2天）

u 《如何制定市場計(jì)劃》（2天）

u 《如何定價(jià)》（2天）

u 《新產(chǎn)品如何上市》（2天）

u 《如何做好市場助理》（2天）等等。

• 《新時(shí)代人力資源創(chuàng)新管理-全模塊突破轉(zhuǎn)型》

  開課時(shí)間：2026-03-06 — -0-0

  開課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  前 言： 新環(huán)境下同業(yè)在HR管理上的創(chuàng)新點(diǎn)案例介紹 第一部分 HR突破與轉(zhuǎn)型之選人優(yōu)化： 展開有效的吸引人才策略---招聘技巧的創(chuàng)新及精細(xì)化 1、招聘流程的更新 招聘流程樣表表解析 強(qiáng)調(diào)用人部門在招聘流程中的調(diào)整 2、更科學(xué)、創(chuàng)新的應(yīng)用面試提問的技巧 不同的提問技術(shù)解析 3、新形..

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• AI賦能人力資源工作提質(zhì)增效(DeepSeek版)

  開課時(shí)間：2026-03-13 — -0-0

  開課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一講：AI重構(gòu)人力資源工作范式 一、人力資源工作核心痛點(diǎn)解析 1. 人力資源工作六大模塊 2. 簡歷篩選耗時(shí)長且匹配度低 3. 培訓(xùn)內(nèi)容同質(zhì)化與效果追蹤難 4. 績效評估主觀偏差與數(shù)據(jù)支撐不足 5. 人力成本預(yù)測缺乏動態(tài)模型 二、主流AI工具人力資源應(yīng)用對比 1. AI多模態(tài)能..

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  人氣：47  

  

• 卓有成效的人力資源管理-從邊緣到核心

  開課時(shí)間：2026-03-24 — 2026-03-25

  開課地點(diǎn)： 上海-上海

  課程引導(dǎo)： 1.什么是人力資源管理？ 2.人力資源從業(yè)者具體做什么工作？ 3.當(dāng)下人力資源管理的現(xiàn)狀 3.1投資人心目中的人力資源管理現(xiàn)狀 3.2人力資源從業(yè)人員心目中的人力資源管理現(xiàn)狀 4.人力資源從業(yè)者真正需要具備哪些技能？ 第1章 人力資源規(guī)劃管理 1.1&ems..

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• 數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源管理效能

  開課時(shí)間：2026-03-27 — 2026-03-28

  開課地點(diǎn)： 上海-上海

  一、數(shù)據(jù)分析的正確認(rèn)知和應(yīng)用方法 如何脫離事務(wù)型工作和表淺的數(shù)據(jù)管理，更好地解讀公司數(shù)據(jù)。 1.人力資源數(shù)據(jù)分析的典型誤解 ★ 案例：典型低價(jià)值的數(shù)據(jù)分析類型 2.四類有價(jià)值的數(shù)據(jù)分析方法 ★ 描述型分析 ★ 診斷型分析 ★ 預(yù)測型分析 ★ 措施性分析 3.如何量化價(jià)值，如何證..

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• 海外人力資源管理

  開課時(shí)間：2026-04-20 — 2026-04-21

  開課地點(diǎn)： 上海-上海

  一、目標(biāo)國勞動力市場簡介 1.勞動力市場概況 2.主要招聘渠道和途徑 3.招聘操作及關(guān)注點(diǎn)（招聘職位發(fā)布注意事項(xiàng)、面試注意事項(xiàng)） 4.外籍員工雇用規(guī)定(外派人員的配額、基本簽證和薪酬要求，比如滿足波蘭、墨西哥當(dāng)?shù)刈畹托劫Y和法定社保要求；結(jié)合個(gè)稅要求舉例測算外派人員的凈收入，因?yàn)槭菄鴦e課程..

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• 《Power BI 人力資源數(shù)字化儀表盤體系構(gòu)建》

  開課時(shí)間：2026-04-25 — 2026-04-26

  開課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一： 薪酬的數(shù)字化+AI的分析思維和發(fā)展趨勢 1.1 薪酬數(shù)據(jù)分析的價(jià)值，建立標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字化薪酬運(yùn)營體系,降低優(yōu)化薪酬成本 1.2 薪酬的 數(shù)字化+AI的 發(fā)展趨勢 1.3 企業(yè)數(shù)據(jù)化薪酬建模案例分享 二、薪酬數(shù)據(jù)分析儀表盤構(gòu)建的流程步驟 2.1 薪酬模塊的關(guān)鍵指標(biāo)定義和計(jì)算 2..

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• 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型0-1全盤訓(xùn)練營

  開課時(shí)間：2026-05-15 — 2026-05-16

  開課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  第一天：把“人”數(shù)據(jù)化 第一節(jié)：概念—打開新世界的大門 1.工作的世界跟過去不一樣了?。ɑヂ?lián)網(wǎng)化工作場景展示） 2.歡迎來到大數(shù)據(jù)時(shí)代——“你”是哪些數(shù)據(jù)？ 3.你知道嗎？——人力..

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• AI賦能人力資源管理實(shí)戰(zhàn)： 驅(qū)動HR能力飛躍升級

  開課時(shí)間：2026-05-28 — 2026-05-29

  開課地點(diǎn)： 上海-上海

  第一章：顛覆未來：AI如何重構(gòu)人力資源新紀(jì)元 一、AI是什么能解決HR什么問題 1.AI工具（DeepSeek、ChatGPT等）為什么這么火爆 2.趨勢暴擊：Gartner最新預(yù)測——2025年HR崗位的消亡清單與新生地圖 3.AI解決問題的四大領(lǐng)域 4.AI..

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• HRBP人力資源如何成業(yè)務(wù)部門的合作伙伴

  開課時(shí)間：2026-10-13 — 2026-10-14

  開課地點(diǎn)： 上海-上海

  第一天 一、開場互動 2天課程目標(biāo)與學(xué)習(xí)路徑說明 了解你的學(xué)習(xí)伙伴和課程期望 二、HR演進(jìn)歷程與HRBP由來 探析成為HRBP時(shí)面臨的四大痛點(diǎn)。 HRBP的工作場景：HRBP、COE、SSC之間的不同工作場景。 ..

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• 基于人力資源管理的成本分析與人效提升

  開課時(shí)間：2026-11-20 — 2026-11-21

  開課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  開場問題導(dǎo)入：降本增效是當(dāng)代企業(yè)的必選項(xiàng)嗎？ 一、降本增效的底層邏輯 1、組織效能的本質(zhì)—高效分工與協(xié)同 組織的目標(biāo)和不同階段 組織的效率來源于分工與合作 組織的點(diǎn)線面體效能 2、組織效能的演進(jìn)—模式與技術(shù)疊加效..

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