摘要

      以罰代管是許多管理者慣用的手段，但長期沿用只會(huì)透支團(tuán)隊(duì)信任?！度巳硕际荋R——非人力資源部門的人力資源管理》課程正是為解決這一痛點(diǎn)而設(shè)計(jì)。據(jù)蓋洛普《全球職場研究報(bào)告》顯示，員工敬業(yè)度差異的70%歸因于直接管理者。當(dāng)管理者只會(huì)罰款、追責(zé)，缺乏選人、育人、用人的系統(tǒng)方法，團(tuán)隊(duì)士氣與績效必然持續(xù)走低。本文將拆解課程如何幫助非人力資源部門的管理者，把管理方式從“靠罰管人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱抠x能帶團(tuán)隊(duì)”。

以罰代管的根源：管理職能缺位

      很多管理者是業(yè)務(wù)能手，卻在人員管理上原地踏步。DDI《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》報(bào)告指出，僅40%的一線管理者接受過基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。他們不了解如何面試識(shí)人、如何設(shè)定目標(biāo)、如何輔導(dǎo)員工，于是“罰款”“扣錢”成了最省事的工具。員工犯錯(cuò)就罰，業(yè)績不達(dá)標(biāo)就罰，罰完問題依舊，團(tuán)隊(duì)士氣卻越來越低。

      課程強(qiáng)調(diào)一個(gè)核心理念：直線經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展的第一責(zé)任人。當(dāng)管理者意識(shí)到“人的管理”不是人力資源部門的專職，而是自己必須掌握的技能，以罰代管的慣性才會(huì)被打破。課程通過冰山模型幫助管理者識(shí)別人才冰山下層的價(jià)值觀與內(nèi)驅(qū)力，用ASKH模型（態(tài)度、技能、知識(shí)、習(xí)慣）系統(tǒng)化培育下屬，讓管理從“管束”轉(zhuǎn)向“賦能”。

      課程案例中，某互聯(lián)網(wǎng)公司市場部經(jīng)理李某業(yè)務(wù)能力突出，但只會(huì)用罰款和批評管理團(tuán)隊(duì)，新人流失率一度超過60%，團(tuán)隊(duì)績效不升反降。這個(gè)案例生動(dòng)說明，管理者的短板若不補(bǔ)上，罰款只是飲鴆止渴。

      如何判斷自己是否陷入了以罰代管的陷阱？

下屬做不好，先問自己教沒教

      以罰代管的另一個(gè)致命傷，是管理者默認(rèn)“下屬應(yīng)該什么都會(huì)”。據(jù)領(lǐng)英《2023年職場學(xué)習(xí)報(bào)告》，94%的員工表示，如果公司投資于他們的職業(yè)發(fā)展，他們會(huì)留任更久。但現(xiàn)實(shí)中，大量管理者既不定目標(biāo)，也不給輔導(dǎo)，出了問題卻只罰當(dāng)事人。

      課程提供的GROW模型（目標(biāo)、現(xiàn)狀、方案、意愿）為管理者提供了一套結(jié)構(gòu)化的輔導(dǎo)溝通框架。當(dāng)員工績效不達(dá)標(biāo)，管理者不再直接扣分，而是坐下來，用GROW模型與員工一起分析目標(biāo)差距、找到提升路徑。某制造企業(yè)生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)用該模型后，將月度質(zhì)量問題從9次降到3次，靠的不是罰款，而是持續(xù)輔導(dǎo)。（案例源自行課網(wǎng)課程教學(xué)實(shí)踐）

      課程提供的ASKH模型為管理者提供了清晰的培育路徑：態(tài)度決定愿不愿干，技能決定會(huì)不會(huì)干，知識(shí)決定知不知道，習(xí)慣決定能不能持續(xù)干。管理者可以對照這四個(gè)維度，精準(zhǔn)診斷下屬問題，再制定針對性輔導(dǎo)計(jì)劃，而不是簡單罰款了事。

      下屬技能不足時(shí)，如何系統(tǒng)培育？

績效管理是輔導(dǎo)，不是算賬

      許多管理者把績效管理等同于“季度打分”，平時(shí)不溝通，期末算總賬。據(jù)蓋洛普研究，接受定期反饋的員工敬業(yè)度是未接受反饋員工的三倍?？冃Ч芾淼暮诵牟皇强己?，而是持續(xù)改進(jìn)。

      課程引入PDCA法則（計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)），指導(dǎo)管理者將績效改進(jìn)融入日常。例如，在周例會(huì)上不僅復(fù)盤結(jié)果，更聚焦過程改進(jìn)點(diǎn)。課程還通過“Me/We/Us”引導(dǎo)技術(shù)，幫助管理者在績效面談中收集員工真實(shí)想法，達(dá)成共識(shí)。當(dāng)員工感受到管理者不是在“找茬”，而是在幫自己成長，績效面談便從“對抗”變?yōu)椤皡f(xié)作”。

      怎樣讓績效溝通不再變成吵架？

員工離職，多半不是因?yàn)殄X

      以罰代管最直接的后果是人才流失。蓋洛普調(diào)查顯示，52%的離職員工表示，他們的經(jīng)理或公司本可以采取行動(dòng)留住他們。管理者若只懂得用懲罰和威脅留人，優(yōu)秀員工會(huì)用腳投票。

      課程在“留人”模塊中，分享人力資源價(jià)值鏈模型，幫助管理者理解：安全感、歸屬感、成長感、成就感是留住核心人才的四大支柱。課程案例中，某互聯(lián)網(wǎng)公司產(chǎn)品部張經(jīng)理通過差異化輔導(dǎo)、定期職業(yè)面談，實(shí)現(xiàn)了核心員工零流失、績效連續(xù)超額完成。這些實(shí)踐背后，是管理者從“監(jiān)管者”到“教練”的角色轉(zhuǎn)變。

      如何避免核心員工突然提離職？

      如果你正面臨帶團(tuán)隊(duì)只會(huì)以罰代管、下屬士氣低迷、人才流失率高的困境，可以了解一下行課網(wǎng)推出的《人人都是HR——非人力資源部門的人力資源管理》課程。該課程由杭州匠道企業(yè)管理咨詢有限公司創(chuàng)始人、國內(nèi)知名管理培訓(xùn)家蔣小華老師主導(dǎo)研發(fā)，行課網(wǎng)已深耕企業(yè)管理培訓(xùn)14年，服務(wù)過國家電網(wǎng)、中國移動(dòng)、美的集團(tuán)等上千家企業(yè)。

      課程為期2天，面向非人力資源部門經(jīng)理、主管及骨干，采用案例分析、情景模擬、實(shí)操演練等多元教學(xué)法，系統(tǒng)覆蓋人才甄選、下屬培育、績效溝通、人才留存四大模塊，配套冰山模型、ASKH模型、GROW模型等實(shí)用工具，幫助學(xué)員即學(xué)即用。課程還融入勞動(dòng)合同管理、工時(shí)加班規(guī)范等基礎(chǔ)人力法規(guī)知識(shí)，幫助企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。

      以罰代管換不來高績效團(tuán)隊(duì)。管理者完成從“管事”到“管人”的思維跨越，系統(tǒng)掌握選育用留技能，才能讓團(tuán)隊(duì)從“怕罰”變?yōu)椤跋脍A”?！度巳硕际荋R——非人力資源部門的人力資源管理》課程正是為這一轉(zhuǎn)變提供方法支撐。