一個管理者的天花板，是他對人性的理解程度

很多老板和管理者，經(jīng)常跟我抱怨同一個問題：
“現(xiàn)在的年輕人太難管了，給錢也不干，畫餅也不聽，動不動就裸辭。”
“我明明是為了公司好，制定了一堆制度，為什么大家都在陽奉陰違，甚至想方設(shè)法鉆空子？”
“我也想放權(quán)，但一放就亂，一管就死，到底該怎么辦？”
其實，這些問題的答案很簡單，只是很多人忽略了而已
一個管理者的天花板，不是你的行業(yè)認知，不是你的戰(zhàn)略眼光，更不是你能整合多少資源，而是你對人性的理解程度。

01別指望員工自覺，人性就是趨利避害
絕大多數(shù)人工作的第一動力，就是有利可圖。這不是自私，這是人性。
人性就是趨利避害。
 員工不是不努力，而是他們只會為對自己有利的事情努力。
 你指望員工自覺，前提是這件事對他有明確的好處。好處不一定是錢，可以是晉升、成長、尊嚴、甚至是少挨罵。但如果你什么都沒給，就喊口號，那不是管理，是道德綁架，是在對抗人性。
有個經(jīng)典的案例：兩家工廠，一家計時工資，一家計件工資。計件的那家，工人上廁所都小跑；計時的那個，工人能拖就拖。同樣的工人，換了個機制，行為天差地別。
所以別總罵員工不自覺，先看看你的機制有沒有讓他覺得值得。
不要試圖用道德去覆蓋人性，要用規(guī)則去引導(dǎo)人性。 你設(shè)計什么游戲，員工就給你演什么戲。

02大多數(shù)人要的公平，不是絕對平等
管理者最容易犯的錯，就是為了和氣，搞平均主義。怕有人不高興，怕得罪人，最后寒了能人的心。
你在團隊里有沒有遇到過這種事？
一個人拼命干活，每天加班到十點，業(yè)績排第一。另一個人到點就走，能混就混，業(yè)績墊底。到了發(fā)績效的時候，老板為了團結(jié)，給兩個人打分只差了一檔。那個拼命干的人，當月只多拿了三百塊。
你猜下個月會發(fā)生什么？
那個拼命干活的人，不會更加努力，他會混日子。因為事實在告訴他：拼命和混日子，結(jié)果差不多，那我憑什么拼命？
這就是人性最深層的心理需求：公平感。 注意，員工要的不是絕對平等，不是每個人都拿一樣的錢。他們要的是付出對得起回報。我可以接受收入低，但我不能接受憑什么他比我輕松還拿得一樣多。
公平感一旦被破壞，整個團隊立刻失去戰(zhàn)斗力。因為所有人都會開始算賬，算完發(fā)現(xiàn)不劃算，就開始消極對抗。
一個團隊里，最怕的不是有人拿得多，而是能拿多的人最后也變成了拿少的人。
公平不是讓所有人一樣，而是讓多干的人多得。這是管理的底線，沒有商量。
你去看那些執(zhí)行力強的團隊，未必工資最高，但一定有一個特點：獎懲公開透明，誰干得好所有人都知道，誰混日子大家心里也有數(shù)。因為人性厭惡“不確定的分配”，一旦公平感建立起來，不用你催，他們自己就會比較、會追趕。

03沒人喜歡被管，但人人都想被激發(fā)
你小時候有沒有這種感覺？你媽說“快去寫作業(yè)”，你偏不想寫。但如果你自己突然想考個好成績，你能主動學(xué)到半夜。
管理也是一樣。沒有人喜歡被命令、被監(jiān)督、被催著走。但是每個人都希望自己變得更好、更有價值。
這是人性對自主權(quán)和成就感的渴望。
你做管理的時候，有沒有試過這兩種方式？
第一種：“小張，這個報告你今天下班前必須給我，按這個模板寫，不許出錯。”
第二種：“小張，這個報告挺重要的，我覺得你有能力做好，你來主導(dǎo)，有問題隨時找我。做完之后我們一起復(fù)盤。”
同樣一件事，一定是第二種效果更好。
因為人需要被認可、被信任。你給他信任，他回你責(zé)任。你給他控制感，他給你創(chuàng)造力。
還有目標設(shè)定。定得太低，員工覺得沒勁；定得太高，員工直接放棄。人性要的是“跳一跳夠得著”的成就感。 那種努力一下就能贏的感覺，才是最上頭的。
所以高段位的管理者不搞控制，搞激發(fā)。他們會把精力花在給成長路徑、技能培訓(xùn)、晉升通道上，員工自己就會卷起來。

04人都有惰性，也都有虛榮心
用好這兩點，管理事半功倍。
先說惰性。
假設(shè)你給團隊布置一個大項目，說“三個月內(nèi)完成”。大家點點頭，然后前兩個月幾乎沒動靜，最后一個月開始瘋狂趕工。為什么？因為人性就是能拖就拖。
聰明的管理者怎么做？他不會罵大家懶，而是把大目標拆成每周、每天都能執(zhí)行的小動作。周一完成第1-3頁，周二完成第4-6頁，周三……
員工不用動腦子就能推進，就不容易拖延。惰性不可怕，可怕的是你把任務(wù)搞得太復(fù)雜、太模糊，給人留下了拖延的理由。
再說虛榮心。
你以為員工只在乎錢？不，錢當然重要，但公開的認可、面子上的榮耀，很多時候比幾百塊獎金更管用。
一個做餐飲的朋友，每個月設(shè)三個獎：“最快進步”“最佳配合”“委屈獎”。獎品就是一張獎狀和在全店面前念一段表揚詞。成本幾十塊，但員工為了這個“面子”，主動幫同事收桌、主動提改善建議。他說比給兩百塊獎金管用多了。
這就是順著人性做管理：把懶拆成小碎步，把面子做成大舞臺。 你逆著人性，天天罵“怎么這么懶”“怎么一點榮譽感都沒有”，除了把關(guān)系搞僵，什么也改變不了。
你不信可以試試：下次你想批評一個員工的時候，換成公開表揚另一個做得好的人。效果比你吼十句都好

寫在最后：
高段位的管理者，不是什么超級英雄，他們只是比別人更懂一件事：每個人首先是人，其次才是員工。
如果你現(xiàn)在正被團隊管理搞得焦頭爛額，我給你三條建議：
1、別喊主人翁精神，先檢查你的機制有沒有讓他覺得值得。
2、拉開公平的差距，讓多干的人被看見、被獎勵。
3、少下命令，多給信任和臺階
真正的管理高手，從來不是管住了人，而是讀懂了心。
希望下次你再遇到管理難題的時候，能把這句話放在心里。