最近和幾個(gè)朋友聊天，都是自己開(kāi)公司或者帶大團(tuán)隊(duì)的。
酒過(guò)三巡，話題就繞到了管人上。其中一個(gè)朋友感慨剛被提撥為管理層的時(shí)候，最頭疼的就是團(tuán)隊(duì)里那些干了五年、八年的老員工，越來(lái)越“推不動(dòng)”了。交代新任務(wù)，面露難色；推動(dòng)新改變，總有理由。說(shuō)重了怕傷感情，說(shuō)輕了像拳頭打在棉花上。
相信很多新晉管理者都在心里嘀咕過(guò)：是不是該下點(diǎn)猛藥，立立規(guī)矩？
今天，我想說(shuō)句大實(shí)話：對(duì)待老員工，靠罰，是最笨、最無(wú)效的方法。問(wèn)題的關(guān)鍵，從來(lái)不是他們“不愿意干”，而是我們還沒(méi)找到讓他們“愿意干”的那個(gè)開(kāi)關(guān)。

01別盯著不干的表象去看看油了的里子

老員工顯得“油”，那是結(jié)果，是表象。一上來(lái)就琢磨扣錢(qián)、晾一邊，這叫治標(biāo)不治本。咱得先弄明白，他心里那團(tuán)火，是怎么慢慢變小的。
最常見(jiàn)就兩種情況：一是覺(jué)得每天都在重復(fù)，沒(méi)新意；二是覺(jué)得前途看到頭了，沒(méi)盼頭。
我自己平臺(tái)上有位非常資深的講師，合作快十年了，課講得爐火純青。但前兩年，明顯感覺(jué)他對(duì)開(kāi)發(fā)新課、嘗試新形式興趣不大。后來(lái)我單獨(dú)找他喝咖啡，他才吐露心聲：覺(jué)得自己在這一行里，名頭有了，課也熟了，好像再往上也摸不到頂了。每天就是循環(huán)，勁頭自然就泄了。
你說(shuō)，這能罰嗎？罰他不夠積極？罰他沒(méi)有創(chuàng)業(yè)期的拼勁？這不講道理。管理者這時(shí)候，第一要?jiǎng)?wù)不是評(píng)判對(duì)錯(cuò)，而是幫他撥開(kāi)迷霧，指方向。
我的做法是，和他一起盤(pán)點(diǎn)我們平臺(tái)未來(lái)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，比如企業(yè)深度內(nèi)訓(xùn)市場(chǎng)。我對(duì)他說(shuō)，這塊市場(chǎng)需要的不只是講課，更需要能診斷問(wèn)題、設(shè)計(jì)體系的顧問(wèn)式專家。你的經(jīng)驗(yàn)是最寶貴的礦藏，有沒(méi)有興趣往這個(gè)全新的領(lǐng)域闖一闖，當(dāng)我們的首席顧問(wèn)師？這讓他眼睛一下子亮了。
從重復(fù)講課，到開(kāi)疆拓土，他的角色變了，勁頭自然就回來(lái)了。

02給一個(gè)新目標(biāo)比念一百遍舊制度有用

人主動(dòng)想做一件事，一定是看到了這件事對(duì)自己有好處。對(duì)很多老員工來(lái)說(shuō)，工資、級(jí)別到了瓶頸，光靠加錢(qián)升職，刺激效果越來(lái)越弱。這時(shí)候，就得找到那些錢(qián)以外的，他們真正在意的東西。
這個(gè)新目標(biāo)，可以是超越自己的成就感。
我公司里有個(gè)跟了我八年的課程顧問(wèn)，對(duì)銷售流程熟悉到能倒背，但也疲了。我沒(méi)說(shuō)她業(yè)績(jī)下滑，而是給她一個(gè)新命題：你是最懂我們客戶的人，能不能把你這些年沉淀下來(lái)的溝通心法、成單邏輯，梳理成一套標(biāo)準(zhǔn)教材，用來(lái)培養(yǎng)所有新顧問(wèn)？以后新人進(jìn)來(lái)，就按你的這套兵法來(lái)練。
這一下子就把她從打單的變成了定標(biāo)準(zhǔn)的。她積極性爆棚，不僅教材寫(xiě)得極其扎實(shí)，還主動(dòng)優(yōu)化了整個(gè)銷售支持系統(tǒng)。
這個(gè)新目標(biāo)，也可以是被團(tuán)隊(duì)需要的價(jià)值感。
老員工為啥有時(shí)抵觸新工具、新流程？因?yàn)樗麄冇X(jué)得新東西否定了自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。聰明做法，是把新舊連接起來(lái)。
比如我們平臺(tái)要上線一套新的學(xué)員管理系統(tǒng)，我第一個(gè)就找那個(gè)最熟悉老流程的運(yùn)營(yíng)主管。我不是命令她必須用，而是說(shuō)：新系統(tǒng)要能落地，最怕花架子不實(shí)用。你最知道我們過(guò)去運(yùn)營(yíng)的痛點(diǎn)和竅門(mén)，你來(lái)當(dāng)這個(gè)項(xiàng)目的特別顧問(wèn)，你的任務(wù)就是挑刺，確保新系統(tǒng)是真幫手，不是新麻煩。
把她從被改革者變成改革守護(hù)者，她的責(zé)任心馬上就上來(lái)了。

03給夠安全的空間他們才敢走出舒適區(qū)

老員工有時(shí)候不敢接新活兒，是怕失敗，怕丟面子。資歷越深，包袱越重。他們寧愿不做事不出錯(cuò)，也不愿冒險(xiǎn)搞砸了，被年輕人議論，臉上掛不住。
這時(shí)候，管理者就得主動(dòng)站出來(lái)，創(chuàng)造一個(gè)允許試錯(cuò)的安全空間。明確告訴他：這件事，公司允許有探索的成本，看重的不是你這次必須成功，而是你利用經(jīng)驗(yàn)去探路的過(guò)程。資源上我支持，出了問(wèn)題我來(lái)?yè)?dān)。
我就這么干過(guò)。當(dāng)時(shí)我想推動(dòng)一位資深教研負(fù)責(zé)人，牽頭做一個(gè)全新的課程品類，市場(chǎng)不確定性很大。她知道有風(fēng)險(xiǎn)，很猶豫。我直接跟她交底：這個(gè)項(xiàng)目，我們的核心目標(biāo)是跑通一個(gè)從零到一的完整驗(yàn)證流程，把其中的門(mén)道、坑、方法論，清晰地總結(jié)出來(lái)。這就是最大的成功。需要什么支持，直接跟我說(shuō)。季度復(fù)盤(pán)，我來(lái)向全體解釋項(xiàng)目的探索價(jià)值。聽(tīng)完，她心里的石頭落了地，反而能輕裝上陣，最后做出了讓我們都驚喜的成果。
安全感，還來(lái)自于被尊重。老員工肚子里那些經(jīng)驗(yàn)和顧慮，往往是真知灼見(jiàn)。
定期的單獨(dú)溝通，別搞成你的匯報(bào)會(huì)，要搞成你的請(qǐng)教會(huì)。真誠(chéng)地問(wèn)：以你這么多年看，咱們眼下最大的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)可能在哪？如果這事完全你拍板，你會(huì)怎么走第一步？
當(dāng)你真的把他的經(jīng)驗(yàn)當(dāng)寶貝，他才會(huì)把公司的事，當(dāng)成自己的事。
✎寫(xiě)在最后
管理老員工，和管理所有員工一樣，核心不是管行為，而是理人心。懲罰針對(duì)的是過(guò)去的錯(cuò)誤，而激勵(lì)瞄準(zhǔn)的是未來(lái)的可能。
老員工這臺(tái)機(jī)器，操作系統(tǒng)更復(fù)雜，內(nèi)存里裝滿了數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)，也更容易發(fā)熱、卡頓。優(yōu)秀的工程師，不會(huì)因?yàn)榭D就砸機(jī)器，而是去優(yōu)化系統(tǒng)、清理內(nèi)存、甚至幫它升級(jí)一個(gè)新的、有吸引力的應(yīng)用。
所以，別再為老員工推不動(dòng)而焦慮了。那不是一個(gè)需要你去打贏的戰(zhàn)爭(zhēng)，而是一個(gè)邀請(qǐng)你去破解的謎題。謎底不在你的獎(jiǎng)懲手冊(cè)里，而在他們的需求里。