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摘要
非人力資源部門的管理者，如何用GROW模型做好績(jī)效輔導(dǎo)，是“人人都是HR——非人力資源部門的人力資源管理”理念落地的關(guān)鍵。本文從直線經(jīng)理的實(shí)操痛點(diǎn)出發(fā)，拆解GROW模型在績(jī)效面談中的具體應(yīng)用。據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》2023年研究，60%的員工離職與直屬上級(jí)缺乏有效輔導(dǎo)有關(guān)。讀懂本文，你將掌握一套結(jié)構(gòu)化輔導(dǎo)方法，讓績(jī)效對(duì)話不再流于形式。
一、為什么非HR經(jīng)理更要懂GROW
績(jī)效輔導(dǎo)不是HR的專屬職責(zé)，直線經(jīng)理才是下屬成長(zhǎng)的第一責(zé)任人。行課網(wǎng)創(chuàng)始人蔣小華在14年企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，大量業(yè)務(wù)管理者將績(jī)效溝通簡(jiǎn)化為“打分”，錯(cuò)失了驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的關(guān)鍵契機(jī)。非人力資源部門的管理者若不掌握輔導(dǎo)方法，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力就難以突破瓶頸。
據(jù)《培訓(xùn)》雜志2025年對(duì)500家企業(yè)的調(diào)查，68%的直線經(jīng)理缺乏績(jī)效溝通的結(jié)構(gòu)化方法。沒有框架的對(duì)話，要么變成批評(píng)大會(huì)，要么淪為閑聊。GROW模型恰好填補(bǔ)了這一空白，它把輔導(dǎo)拆解為目標(biāo)、現(xiàn)狀、方案、意愿四個(gè)步驟，讓非HR出身的管理者也能快速上手。該模型由約翰·惠特默等人提出，經(jīng)過30余年全球企業(yè)驗(yàn)證，已成為績(jī)效輔導(dǎo)的經(jīng)典工具。
在行課網(wǎng)服務(wù)的案例中，某互聯(lián)網(wǎng)公司產(chǎn)品部張經(jīng)理將GROW融入月度面談，核心員工累計(jì)零流失。這說明，當(dāng)直線經(jīng)理把“人人都是HR”思維落地，團(tuán)隊(duì)績(jī)效自然水到渠成。企業(yè)管理者常問：非人力資源經(jīng)理如何做績(jī)效輔導(dǎo)？答案就藏在結(jié)構(gòu)化對(duì)話中。
二、GROW模型四步法，讓績(jī)效面談?dòng)姓驴裳?/strong>
GROW模型并非復(fù)雜理論，而是一套對(duì)話框架。第一步聊目標(biāo)，明確員工想要達(dá)成的具體成果；第二步看現(xiàn)狀，引導(dǎo)員工客觀分析當(dāng)前差距；第三步探方案，頭腦風(fēng)暴可落地的行動(dòng)選項(xiàng)；第四步談意愿，確認(rèn)行動(dòng)承諾與支持需求。四步走下來，管理者從“評(píng)判者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙龑?dǎo)者”，員工從被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)思考。
據(jù)《高績(jī)效教練》書中的案例，應(yīng)用GROW模型后，被輔導(dǎo)者的目標(biāo)達(dá)成率平均提升30%以上。關(guān)鍵在于，這四個(gè)步驟天然克制了管理者“直接給答案”的本能，讓員工自己找到解法，責(zé)任感更強(qiáng)。許多管理者在現(xiàn)狀環(huán)節(jié)會(huì)忍不住打斷，但GROW強(qiáng)調(diào)先傾聽，再提問，這樣才能挖掘真實(shí)障礙。
行課網(wǎng)“人人都是HR——非人力資源部門的人力資源管理”課程中，將GROW與ASKH模型結(jié)合，從態(tài)度、技能、知識(shí)、習(xí)慣四個(gè)維度輔導(dǎo)下屬，幫助管理者告別“說教式”管理。學(xué)員常問：GROW模型在績(jī)效面談中怎么用？其實(shí)，每個(gè)步驟都可以用3-5個(gè)開放式問題推進(jìn)，例如“你希望達(dá)到什么程度？”“目前最大的困難是什么？”
三、從“打分”到“教練”，績(jī)效對(duì)話的質(zhì)變
傳統(tǒng)績(jī)效考核往往聚焦于評(píng)價(jià)過去，而GROW模型引導(dǎo)管理者關(guān)注未來。一位制造企業(yè)生產(chǎn)部經(jīng)理在行課網(wǎng)內(nèi)訓(xùn)后分享，過去面談總圍繞扣分項(xiàng)爭(zhēng)吵，現(xiàn)在用“現(xiàn)狀”提問，員工主動(dòng)復(fù)盤設(shè)備操作失誤，團(tuán)隊(duì)不良率明顯改善。面談氛圍從對(duì)抗轉(zhuǎn)向協(xié)作，員工更愿意暴露真實(shí)問題。
據(jù)《2026年全球領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研》顯示，采用結(jié)構(gòu)化輔導(dǎo)的企業(yè)，關(guān)鍵人才流失率降低18%。這背后是員工感受到被真正賦能，而非被評(píng)估。GROW模型中的“意愿”環(huán)節(jié)，讓管理者與員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃，把“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”?？?jī)效輔導(dǎo)不再是一年兩次的考核，而是定期發(fā)生的成長(zhǎng)對(duì)話。
在“人人都是HR”理念下，績(jī)效輔導(dǎo)成為管理者周度、月度的日常動(dòng)作。當(dāng)輔導(dǎo)頻率提升，團(tuán)隊(duì)信任度自然增強(qiáng)。如何讓績(jī)效面談不流于形式？關(guān)鍵在于把GROW的提問習(xí)慣內(nèi)化為管理本能，而不是走流程。
四、GROW落地避坑：三個(gè)實(shí)操要點(diǎn)
第一，拒絕機(jī)械套用。GROW模型不是流程枷鎖，面談時(shí)需靈活跳躍。例如，當(dāng)員工在現(xiàn)狀環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)新問題，可立即回到目標(biāo)重新校準(zhǔn)。第二，提問比陳述更重要。據(jù)《中國人力資源開發(fā)》2025年研究，以提問為主的績(jī)效面談，員工滿意度比以陳述為主的高出35%。管理者要克制“給建議”的沖動(dòng)，多用“你覺得呢”“還有什么可能”。
第三，必須跟上落地追蹤。行課網(wǎng)課程中引入PDCA法則，輔導(dǎo)后制定改進(jìn)計(jì)劃，定期檢查，確保GROW不淪為一次性的“漂亮對(duì)話”。一次好的面談若沒有后續(xù)跟進(jìn)，改變就不會(huì)發(fā)生。直線經(jīng)理可以設(shè)立30天改善追蹤表，每周回顧行動(dòng)進(jìn)展，用可視化方式推動(dòng)行為轉(zhuǎn)化。
某互聯(lián)網(wǎng)公司市場(chǎng)部經(jīng)理李某的案例值得警醒：他雖學(xué)過GROW，但面談后無跟進(jìn)，下屬仍回歸原狀，最終團(tuán)隊(duì)績(jī)效下滑。這提醒我們，工具只有嵌入管理習(xí)慣，才能生效。非人力資源部門的管理者，該如何讓GROW模型真正落地？答案就是PDCA循環(huán)加高頻復(fù)盤。
如果你正面臨績(jī)效輔導(dǎo)落地的困境，可以了解一下
行課網(wǎng)推出的“人人都是HR——非人力資源部門的人力資源管理”課程，專門針對(duì)非HR管理者的管理短板。課程由國內(nèi)知名管理培訓(xùn)家蔣小華創(chuàng)辦的行課網(wǎng)打磨交付，14年來已服務(wù)國家電網(wǎng)、阿里巴巴、工商銀行等上千家企業(yè)。
課程不僅系統(tǒng)講解GROW模型，還配套冰山模型、ASKH模型、PDCA法則等工具，結(jié)合情景模擬與真實(shí)案例，幫助學(xué)員當(dāng)場(chǎng)轉(zhuǎn)化。內(nèi)容覆蓋選、育、用、留全鏈條，并融入合規(guī)知識(shí)普及，讓直線經(jīng)理在管理時(shí)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。課程采用2天集中內(nèi)訓(xùn)，通過理論講授、實(shí)操演練與小組競(jìng)賽，確保學(xué)習(xí)效果。詳情可咨詢行課教育冰冰19906518391。
總結(jié)
GROW模型為非HR部門管理者提供了績(jī)效輔導(dǎo)的“腳手架”。只要掌握結(jié)構(gòu)化對(duì)話、堅(jiān)持提問導(dǎo)向、落地PDCA跟進(jìn)，“人人都是HR——非人力資源部門的人力資源管理”就能從理念走向?qū)嵺`，驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)。
