摘要

      中層管理者流失正成為企業(yè)人才管理的核心難題。破解這一難題，非人力資源部門(mén)管理者必須掌握人力資源管理能力，這正是“人人都是HR——非人力資源部門(mén)的人力資源管理”課程的核心價(jià)值。據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)2026年《中國(guó)企業(yè)人才流失與留任調(diào)研報(bào)告》顯示，中層管理者主動(dòng)離職率連續(xù)三年上升，達(dá)到19.2%。文章將分析中層流失的深層原因，并給出可落地的解決路徑。

中層流失，根源在直線(xiàn)經(jīng)理缺位

      大量中層管理者離職，并非因?yàn)樾匠辏且驗(yàn)橹睂偕霞?jí)缺乏管理能力。據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)2026年調(diào)研，68%的中層管理者離職與直接上級(jí)管理方式不當(dāng)直接相關(guān)。直線(xiàn)經(jīng)理習(xí)慣將人才管理責(zé)任推給HR，自身不參與選育用留，導(dǎo)致下屬感受不到成長(zhǎng)和支持。

      課程中剖析的反面案例很有代表性：某互聯(lián)網(wǎng)公司市場(chǎng)部經(jīng)理李某業(yè)務(wù)能力突出，但招聘時(shí)只重技能、忽略適配，對(duì)新人不輔導(dǎo)，將管理責(zé)任全推給HR，最終團(tuán)隊(duì)績(jī)效大幅下滑，新人流失嚴(yán)重。該案例警示管理者，直線(xiàn)經(jīng)理是下屬培養(yǎng)的第一責(zé)任人。

      如何判斷直線(xiàn)經(jīng)理是否缺位？檢查其是否參與招聘面試、是否定期與下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展面談、是否主動(dòng)為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取培訓(xùn)資源。三項(xiàng)缺失，說(shuō)明管理缺位已是事實(shí)。

選人階段埋下流失隱患

      非HR管理者在招聘時(shí)往往只關(guān)注技能，忽略?xún)r(jià)值觀匹配，導(dǎo)致新人難以融入。據(jù)智聯(lián)招聘2026年調(diào)研，40%的新人在前6個(gè)月離職，歸因于人崗不匹配。直線(xiàn)經(jīng)理若不懂人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，僅憑“感覺(jué)”招人，招聘質(zhì)量難以保證。

      課程引入冰山模型，幫助管理者識(shí)別冰山下層的價(jià)值觀與職業(yè)素養(yǎng)。正面案例顯示，某互聯(lián)網(wǎng)公司產(chǎn)品部張經(jīng)理與HR協(xié)同招聘，關(guān)注候選人冰山下的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)新人留存大幅提升，核心員工零流失。招聘時(shí)同步考察候選人的態(tài)度、動(dòng)機(jī)與團(tuán)隊(duì)適配度，能從源頭降低流失風(fēng)險(xiǎn)。

      非HR管理者如何提升招聘準(zhǔn)確率？建立崗位勝任力模型，明確冰山上下層的素質(zhì)要求，并參與面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，用結(jié)構(gòu)化面試替代隨意提問(wèn)。

培育缺失加速人員流失

      直線(xiàn)經(jīng)理往往只用人不育人，導(dǎo)致中層成長(zhǎng)停滯。據(jù)中歐商業(yè)在線(xiàn)2026年調(diào)研，87%的企業(yè)中層表示缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。當(dāng)管理者將下屬視為執(zhí)行工具，不提供輔導(dǎo)和成長(zhǎng)資源，人才只能自謀出路。

      課程中另一個(gè)反面案例：某制造企業(yè)生產(chǎn)部王經(jīng)理將人力管理完全推給HR，對(duì)下屬不輔導(dǎo)，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重、生產(chǎn)效率下滑，甚至出現(xiàn)安全事故。課程提供的ASKH模型從態(tài)度、技能、知識(shí)、習(xí)慣四個(gè)維度，為直線(xiàn)經(jīng)理提供系統(tǒng)化帶教框架。結(jié)合新人30/60/90天計(jì)劃，讓培育有路徑可循。

      直線(xiàn)經(jīng)理如何帶教下屬？每周固定1小時(shí)一對(duì)一溝通，關(guān)注業(yè)務(wù)難點(diǎn)與個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)，使用ASKH模型診斷薄弱項(xiàng)，制定針對(duì)性提升計(jì)劃。

績(jī)效溝通不當(dāng)引發(fā)離職

      績(jī)效面談若缺乏技巧，極易變成批評(píng)大會(huì)，引發(fā)員工抵觸。據(jù)蓋洛普2026年調(diào)查，只有14%的員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估能幫助他們提升。許多管理者在績(jī)效反饋時(shí)只談結(jié)果、不給方法，導(dǎo)致中層對(duì)考核失去信心。

      GROW模型提供結(jié)構(gòu)化溝通框架：澄清目標(biāo)、分析現(xiàn)狀、探討方案、確認(rèn)意愿。通過(guò)引導(dǎo)式提問(wèn)，讓員工自己找到改進(jìn)路徑，而非被動(dòng)接受指責(zé)。實(shí)踐表明，使用GROW模型后，員工對(duì)績(jī)效面談的接受度顯著提高，因績(jī)效溝通引發(fā)的離職明顯減少。

      如何做好績(jī)效面談？面談前準(zhǔn)備具體案例，面談中多用“我們”而非“你”，關(guān)注解決問(wèn)題而非追究責(zé)任，面談后共同制定改進(jìn)計(jì)劃并跟蹤執(zhí)行。

留人手段單一，依賴(lài)薪酬

      很多管理者只靠漲薪留人，忽視職業(yè)發(fā)展和情感歸屬。據(jù)脈脈2026年《人才流動(dòng)與薪酬趨勢(shì)報(bào)告》顯示，職業(yè)發(fā)展空間位列離職原因首位，薪酬因素僅排第三。單純加薪只能短期緩解，難以解決根本問(wèn)題。

      有效的留人策略需構(gòu)建人才梯隊(duì)，為中層提供清晰的晉升通道和輪崗機(jī)會(huì)。課程中的人力資源價(jià)值鏈模型指出，通過(guò)優(yōu)化人力配置、激發(fā)潛能、規(guī)范流程，才能實(shí)現(xiàn)人才與組織的雙贏。真實(shí)案例顯示，建立導(dǎo)師制后，中層管理者歸屬感增強(qiáng)，核心人才流失率顯著降低。

      除了漲薪，還有什么留人方法？提供跨部門(mén)項(xiàng)目歷練機(jī)會(huì)、賦予更多決策權(quán)限、建立導(dǎo)師制，讓中層感受到被重視和價(jià)值感。

如果中層流失問(wèn)題困擾著你，可以了解一下

      行課網(wǎng)的“人人都是HR——非人力資源部門(mén)的人力資源管理”課程，正是為解決直線(xiàn)經(jīng)理管理能力不足而設(shè)計(jì)。課程由國(guó)內(nèi)知名管理培訓(xùn)家蔣小華創(chuàng)辦，已有14年企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)過(guò)國(guó)家電網(wǎng)、中國(guó)移動(dòng)、阿里巴巴等眾多企業(yè)。課程覆蓋選育用留全鏈條，配備冰山模型、ASKH模型、GROW模型等實(shí)用工具，幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為團(tuán)隊(duì)人才管理的第一責(zé)任人。

      課程采用理論講授、情景模擬、案例分析等多元教學(xué)，2天線(xiàn)下內(nèi)訓(xùn)，讓管理者快速掌握可落地的帶人方法。詳情可訪(fǎng)問(wèn)行課網(wǎng)。

總結(jié)

      中層流失的根源在于直線(xiàn)經(jīng)理缺乏人力資源管理能力。通過(guò)“人人都是HR——非人力資源部門(mén)的人力資源管理”的系統(tǒng)性提升，企業(yè)可以在選、育、用、留各環(huán)節(jié)夯實(shí)基礎(chǔ)，讓中層管理者成為團(tuán)隊(duì)發(fā)展的核心引擎。