有些下屬，你心平氣和地布置任務(wù)，他點(diǎn)頭答應(yīng)，轉(zhuǎn)頭石沉大海。你催一遍，他說(shuō)馬上；催兩遍，他說(shuō)在弄；催三遍，他還是不急不慢。直到你忍不住，嗓門(mén)一高、桌子一拍，他才開(kāi)始行動(dòng)起來(lái)。
看到這，以為問(wèn)題解決了。但你有沒(méi)有想過(guò)：為什么非得吼？
我告訴你，當(dāng)下屬只有被吼才能行動(dòng)時(shí)，這其實(shí)是一個(gè)非常危險(xiǎn)的信號(hào)。
接下來(lái)，我們聊一聊。

01， 吼出來(lái)的執(zhí)行力，正悄悄拖垮你的管理
帶隊(duì)伍時(shí)，好好說(shuō)話，沒(méi)人聽(tīng)。吼一嗓子，立馬動(dòng)了。于是你得出一個(gè)結(jié)論：下屬就是欠罵，不吼都不行。
但我告訴你一個(gè)扎心的事實(shí)：不是下屬欠罵，是你把他培養(yǎng)成了不吼不動(dòng)的人。
比如，第一次他拖延，你沒(méi)說(shuō)什么；第二次，你還是沒(méi)說(shuō)什么；第三次，你忍了；直到第十次才終于爆發(fā)。
這時(shí)，下屬學(xué)到什么？他學(xué)到的是你的規(guī)則可以無(wú)視，但你的情緒不能惹。
你臉色正常的時(shí)候，你說(shuō)的話是建議；你臉色變了、嗓門(mén)高了，那是命令。
心理學(xué)上有個(gè)詞叫“情緒驅(qū)動(dòng)型服從”。說(shuō)白了就是，下屬干活的動(dòng)力，不是來(lái)自于對(duì)任務(wù)本身的理解和責(zé)任，而是來(lái)自于老板發(fā)火了，我得趕緊去滅火。
這種情況下，團(tuán)隊(duì)腦子里想的不是這個(gè)方案怎么做得更好，而是怎么讓老板別再罵了。所以交上來(lái)的東西，往往敷衍、湊合、剛好及格。
更可怕的是，時(shí)間長(zhǎng)了下屬會(huì)形成一種條件反射，老板不發(fā)火=這事兒不急。你越吼，他越麻木，今天吼一聲他動(dòng)了，明天吼兩聲他動(dòng)了，后天你可能要拍桌子他才會(huì)動(dòng)。
你每一次吼，都在強(qiáng)化這個(gè)循環(huán)，到最后你累得半死，下屬卻學(xué)會(huì)了在你吼的時(shí)候低頭配合，等你罵完了該干嘛干嘛。
你以為你在管理，其實(shí)你只是在表演憤怒。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)，離了你的吼聲，就停轉(zhuǎn)了。
這不是管理，這叫綁架，你被自己的情緒綁架，也被下屬對(duì)你的依賴(lài)綁架了。

02， 吼出來(lái)的服從，換不來(lái)真認(rèn)同
再說(shuō)一個(gè)更深層的問(wèn)題。
絕大部分管理者認(rèn)為，只要下屬肯動(dòng)、肯干、肯聽(tīng)話，就行了。管他心里怎么想呢，活干了不就行了？
這個(gè)想法，短期看好像沒(méi)問(wèn)題。但長(zhǎng)期看，隱患特別大。
我問(wèn)你一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是因?yàn)榕卤涣R才干活的下屬，和一個(gè)是因?yàn)檎J(rèn)同目標(biāo)、想把這個(gè)事干好的下屬，你覺(jué)得誰(shuí)交付的結(jié)果質(zhì)量更高？
答案很明顯。
前者干活的心態(tài)是交差就行，后者干活的心態(tài)是我要把它做好。
你吼出來(lái)的，永遠(yuǎn)是服從，而不是真認(rèn)同。服從只能換來(lái)最低標(biāo)準(zhǔn)的交付，認(rèn)同才能換來(lái)超預(yù)期的結(jié)果。

03， 不吼不叫，如何讓下屬動(dòng)起來(lái)？
那問(wèn)題來(lái)了，不吼不叫，怎么才能讓下屬動(dòng)起來(lái)？
難道就只能靠哄、靠求、靠拍桌子發(fā)脾氣嗎？當(dāng)然不是。
真正有效的管理，不靠聲音高低，靠這三樣?xùn)|西代替情緒說(shuō)話。
（1） 明確的標(biāo)準(zhǔn)
你想想，很多時(shí)候你發(fā)火，是不是因?yàn)橐婚_(kāi)始就沒(méi)說(shuō)明白？
布置任務(wù)時(shí)，有些領(lǐng)導(dǎo)特別喜歡說(shuō)一些模糊詞，“這個(gè)你弄一下”、“那個(gè)跟進(jìn)一下”。什么叫弄一下？什么叫跟進(jìn)一下？這話跟沒(méi)說(shuō)一樣，每個(gè)人的理解都不同。
所以，布置前任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一定要明確、量化起來(lái)。
第一，什么時(shí)候交。不要說(shuō)“盡快”，具體到“周五下午三點(diǎn)前”。
第二，要交什么。不要說(shuō)“方案”，詳細(xì)到“一份不超過(guò)十頁(yè)的PPT，包含數(shù)據(jù)分析和三個(gè)備選方案”。
第三，有什么標(biāo)準(zhǔn)。不要說(shuō)“做好一點(diǎn)”，而是說(shuō)“數(shù)據(jù)來(lái)源標(biāo)注清楚，方案要有成本測(cè)算”。
千萬(wàn)不要認(rèn)為是啰嗦，這叫不給下屬的“我以為”留空間。標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)清了，下屬就沒(méi)有理由拖延和敷衍。
標(biāo)準(zhǔn)越清晰，情緒越?jīng)]用。因?yàn)橐磺卸紨[在臺(tái)面上，用不著你先紅臉。
（2） 及時(shí)的反饋
很多管理者有個(gè)習(xí)慣，平時(shí)忍著不說(shuō)，攢到忍無(wú)可忍了，一次性爆發(fā)。
下屬聽(tīng)完一臉懵：“之前你也沒(méi)說(shuō)啊。”
這叫“攢大招”式管理，你覺(jué)得是在給機(jī)會(huì)，下屬以為是在默許，等到你爆發(fā)那天，他不僅覺(jué)得自己沒(méi)錯(cuò)，還覺(jué)得你翻舊賬、不講理。
真正有效的反饋，是及時(shí)、具體、不帶情緒的。
任務(wù)遲了半天，就說(shuō)遲了半天；標(biāo)準(zhǔn)打了折扣，就退回重做。不用罵，不用吼，就事論事。
反饋及時(shí)了，你就根本不需要攢到發(fā)火的程度。每一次反饋都是對(duì)規(guī)則的強(qiáng)化，而不是情緒的宣泄。
（3） 一致的底線
這是最難，也是最關(guān)鍵的一條。
遇到下屬犯錯(cuò)，很多管理者心軟，看下屬態(tài)度好、認(rèn)錯(cuò)快，就說(shuō)“這次算了，下不為例”。
我告訴你，下不為例這四個(gè)字，是管理中最坑人的話。
因?yàn)槟阋坏┱f(shuō)了“下不為例”，就等于告訴所有人：規(guī)則是可以通融的，底線是可以商量的。那下次他還會(huì)再犯，因?yàn)樗?，只要態(tài)度誠(chéng)懇，你就會(huì)心軟。
真正有效的管理，是第一次違規(guī)就明確后果，第二次違規(guī)就執(zhí)行后果。
不需要吼，不需要罵，只需要平靜地說(shuō)：“按照我們之前說(shuō)好的，這件事會(huì)影響到你的考核，現(xiàn)在執(zhí)行。”
當(dāng)你做到這一點(diǎn)，下屬才會(huì)真正明白，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)真的，不是說(shuō)說(shuō)的。規(guī)則不是擺設(shè)，不是看心情的。

寫(xiě)在最后：
每次在線下授課中，講到非暴力溝通這個(gè)板塊，我都會(huì)和學(xué)員說(shuō)這樣一句話：管理的最高境界，是讓規(guī)則代替情緒說(shuō)話。
你想想，如果每次都要靠吼才能推動(dòng)工作，那你累不累？你吼一次，自己氣血上涌，半天緩不過(guò)來(lái)；吼多了，身體垮了，形象也沒(méi)了。
而如果你建立起一套清晰的規(guī)則，讓下屬知道什么時(shí)間該做什么、做到什么標(biāo)準(zhǔn)、做不到會(huì)有什么后果——即使你不在場(chǎng)，即使你一言不發(fā)，規(guī)則本身也會(huì)替你運(yùn)轉(zhuǎn)。
這才是真正的輕松。
在工作當(dāng)中，你覺(jué)得下屬要不要吼？大家評(píng)論區(qū)來(lái)聊聊自己的看法。