做管理，別再用事務(wù)忙來(lái)掩蓋管理手段的無(wú)能了。
帶團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)一盤散沙、人才不斷流失、人人忙碌卻不出活，這些問(wèn)題的根，九成在管理者身上。
說(shuō)到底，管理者的核心就三塊硬骨頭：人性、人才、人效。
這三關(guān)過(guò)不去，即使你坐在管理位子上也不是領(lǐng)導(dǎo)，只是個(gè)戴高帽的監(jiān)工。
接下來(lái)，我們聊一聊。

01， 人性
管理的第一重?zé)挭z，是人性關(guān)。
無(wú)數(shù)管理者在這里栽跟頭，他們把下屬當(dāng)成達(dá)成KPI的工具，收獲的只能是敷衍了事。
真正的高手懂得，逆人性而思，順人性而為。
（1）人性慕強(qiáng)，管理就要“扮強(qiáng)”
下屬不會(huì)追隨一個(gè)懦弱、猶豫的領(lǐng)袖，偶爾示弱可以，但底色必須要強(qiáng)。
別誤會(huì)，這里的“強(qiáng)”不是吼叫，而是“穩(wěn)、準(zhǔn)、狠”的確定性。
強(qiáng)在下判斷時(shí)，會(huì)議討論三小時(shí)，信息都齊了，你就要一錘定音。
強(qiáng)在出問(wèn)題時(shí)，如果項(xiàng)目搞砸了，責(zé)任我先扛。
強(qiáng)在分利益時(shí)，獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、機(jī)會(huì)，主動(dòng)為團(tuán)隊(duì)去爭(zhēng)，分的時(shí)候要大方、透明。
強(qiáng)者邏輯很簡(jiǎn)單：方向我定，責(zé)任我扛，勝利大家分，團(tuán)隊(duì)不需要圣母，只要一個(gè)能帶他們打贏的將帥。

（2）人性畏責(zé)，管理就要“明責(zé)”
一攤渾水，必定摸魚。責(zé)任模糊，聰明人就開始算計(jì)怎么少干、推活、搶功。
高手把權(quán)、責(zé)、利焊死在一起，切開模糊地帶，誰(shuí)的區(qū)域誰(shuí)守，誰(shuí)的指標(biāo)誰(shuí)背，白紙黑字，沒有“好像”、“大概”。
讓推卸者無(wú)處可藏，讓擔(dān)當(dāng)者閃閃發(fā)光。人性畏責(zé)，但更畏“清晰到無(wú)處可逃的責(zé)”。
（3）人性本惰，管理就要“勤盯”
別指望自律，要相信機(jī)制。惰性是天性，進(jìn)度是盯出來(lái)的。定期復(fù)盤、節(jié)點(diǎn)檢查、結(jié)果追問(wèn)，不是不信任，而是不讓任何一個(gè)人掉隊(duì)。
帶團(tuán)隊(duì)，松弛感是結(jié)果，不是過(guò)程，過(guò)程必須緊繃，像弓弦一樣，弦松了，箭就打不到靶心。

02， 人才
管理的第二重?zé)挭z，是人才關(guān)。
“我缺人才！”但人才一直都在，只是被你用廢了或趕跑了。
（1）選人：看皮相，更看骨相
面試時(shí)人人都是面霸，簡(jiǎn)歷寫得天花亂墜，順著你的話去回答。但招進(jìn)來(lái)一用，發(fā)現(xiàn)根本不是那么回事。問(wèn)題出在哪？只看了皮相，沒看骨相。
好的骨相，我認(rèn)為有3點(diǎn)。
一是心性。做事有靈性，有成長(zhǎng)思維，能去思考為什么做。
二是動(dòng)機(jī)。對(duì)事業(yè)有渴望，對(duì)行業(yè)有熱情，對(duì)做出東西有成就感，才能走得遠(yuǎn)。
三是韌勁。順境中誰(shuí)都可以是人才，逆境中敗得起才是關(guān)鍵。
我曾面試過(guò)一個(gè)年輕人，履歷平平，但問(wèn)他過(guò)去最大的失敗是什么？他花了十分鐘，剖析了一個(gè)項(xiàng)目的全過(guò)程，邏輯清晰，反思深刻，眼里有光。我知道，這是個(gè)底子極好的人。
（2）育人，別放養(yǎng)，別圈養(yǎng)，要牧養(yǎng)
在絕大多數(shù)企業(yè)，人才培養(yǎng)上管理者常有兩個(gè)極端。
要么放養(yǎng)式管理，美其名曰充分授權(quán)，把新人扔進(jìn)團(tuán)隊(duì)，野蠻生長(zhǎng)，結(jié)果早早夭折。
要么圈養(yǎng)式管理，事無(wú)巨細(xì)，步步緊盯，每個(gè)步驟都要按他的思路來(lái)，培養(yǎng)出一群聽話的庸才。
正確的培養(yǎng)，是牧養(yǎng)。
你要?jiǎng)澢迥繕?biāo)與邊界，提供資源與方法，給下屬關(guān)鍵賦能，然后松開手，讓下屬自己奔跑，只有在即將跑偏時(shí)，才出聲提醒。
（3）用人 ：把對(duì)的人，放對(duì)的位置
“沒有庸兵，只有放錯(cuò)位置的將軍。” 這是屁話，但放錯(cuò)位置，是管理者的常態(tài)。
讓一個(gè)內(nèi)向敏感、鉆研技術(shù)的人，天天去搞應(yīng)酬，是折磨他，也是坑客戶。
讓一個(gè)思維跳躍、創(chuàng)意十足的人，去負(fù)責(zé)嚴(yán)謹(jǐn)枯燥的核算，是浪費(fèi)天才，也是制造風(fēng)險(xiǎn)。
用人的核心，是揚(yáng)長(zhǎng)而非補(bǔ)短。你的任務(wù)，是像了解自己一樣，熟知每個(gè)下屬：誰(shuí)是尖刀，適合攻堅(jiān)克難；誰(shuí)是定海針，能穩(wěn)住基本盤？把他們放在最能發(fā)揮特質(zhì)的崗位上。
與其花十年把一只鴨子訓(xùn)練上樹，不如直接找一只松鼠去上樹。
（4）留人 ：用錢留人，更要心留人
別天真地認(rèn)為，高薪就能鎖死一個(gè)人才。真正的人才，永遠(yuǎn)有市場(chǎng)，永遠(yuǎn)有選擇。
錢，是基礎(chǔ)。不給夠，人會(huì)走；但給夠了，人只會(huì)不“走”，而不會(huì)“留”。 留是一種主動(dòng)、帶有情感的選擇。
心怎么留？一要有尊重，二要有成長(zhǎng)，三要有意義。
當(dāng)他在這里，錢給得不算少，人處得特別舒服，自己還在飛速進(jìn)步，他為什么要走？離開這樣的地方，成本太高了。這才叫留人留心。

03， 人效
忙，不等于有效。
人效，是衡量一個(gè)管理者水平高低的終極標(biāo)尺，不是團(tuán)隊(duì)有多忙，而是價(jià)值產(chǎn)出有多高。帶隊(duì)提人效，一定要注意這3點(diǎn)。
（1） 減少偽工作
仔細(xì)看看團(tuán)隊(duì)每天有多少時(shí)間，花在真正創(chuàng)造價(jià)值的事情上？又有多少時(shí)間消耗在開不完的會(huì)、寫不完的匯報(bào)、跨部門扯皮上？
這些，統(tǒng)統(tǒng)都是“偽工作”。
它不產(chǎn)生任何實(shí)際價(jià)值，只會(huì)耗盡員工的熱情和精力，讓他們?cè)谄v中遠(yuǎn)離真正目標(biāo)。
一個(gè)合格的管理者，你的核心職責(zé)之一，就是盡可能消滅這些偽工作。能砍的會(huì)議堅(jiān)決砍掉，能簡(jiǎn)化的立刻簡(jiǎn)化，能擋掉的果斷擋掉。
保護(hù)你的團(tuán)隊(duì)，讓他們能專注地、不被干擾地去做那件最重要的事。
（2） 優(yōu)化真流程
出了紕漏，你的第一反應(yīng)是拍桌子？還是冷靜下來(lái)問(wèn)我們的流程哪里出了問(wèn)題？
前者是人治思維，解決一個(gè)人，問(wèn)題還會(huì)在另一個(gè)人身上出現(xiàn)。后者是系統(tǒng)思維，解決一個(gè)流程漏洞，一勞永逸。
像工廠里，工人老是裝反零件。低水平管理者罵工人蠢，罰款。
高水平管理者在零件設(shè)計(jì)上增加一個(gè)“防呆裝置”，讓它只有正確方向才能裝上。從此，這個(gè)問(wèn)題絕跡了。
（3） 聚焦硬結(jié)果
最害人的一句話，就是沒有功勞也有苦勞。在商業(yè)里，苦勞如果沒有導(dǎo)向功勞，就是純粹的浪費(fèi)。
對(duì)知識(shí)工作者，管理的核心不是控制時(shí)間，而是管控結(jié)果。
聚焦結(jié)果，推行目標(biāo)與關(guān)鍵成果的掛鉤，建議使用OKR工具。
1.共識(shí)一個(gè)激動(dòng)人心的目標(biāo)（Objective）：這個(gè)季度要一起攻下哪個(gè)山頭？能給我們和公司帶來(lái)什么價(jià)值？
2.設(shè)定幾個(gè)清晰可衡量的關(guān)鍵結(jié)果（Key Results）：如何證明我們攻下了這個(gè)山頭？是數(shù)據(jù)？是客戶反饋？還是產(chǎn)品上線？
3.然后，放手。具體怎么爬坡，選哪條路，讓團(tuán)隊(duì)自己決定。你只需要在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)提供支持、清除障礙、檢查方向是否偏離。
這樣才能把團(tuán)隊(duì)從形式主義的內(nèi)卷中解放出來(lái)，真正去拼實(shí)質(zhì)產(chǎn)出。

寫在最后：
管理是個(gè)閉環(huán)：懂人性，人才愿意跟你干；有人才，人效自然高；人效高，團(tuán)隊(duì)有成果，人才更穩(wěn)定，你更有底氣對(duì)大家好。
但這個(gè)循環(huán)的起點(diǎn)，永遠(yuǎn)是人，只有人愿意去為你干才行。