管人時，只管行為是不夠的，是治標(biāo)不治本。
行為只是表象。一個人干活敷衍、拖延、頂嘴、摔門，這些都是表面癥狀。根子在情緒上。他不爽、不服、不安、不信你，行為上就會有所體現(xiàn)。
你盯著行為管，今天管住他頂嘴了，那明天他消極怠工呢？后天和同事吵架呢？
換一個思路。你把他的情緒管好了，行為也就會正起來。

01管心管的是安全感

很多管理者會有個想法：我只看結(jié)果。你活干出來就行，你心里怎么想的，不重要。
聽起來很職業(yè)對不對？
但你想，一個人帶著情緒干活，和不帶情緒干活，結(jié)果能一樣嗎？
他認(rèn)同你，哪怕你交代的事有點模糊，他也會自己琢磨著往前推。他不認(rèn)同你，你把需求寫得再清楚，也能給你偷工減料。
你不是在管一個機器，是在管一個活生生的人。人有情緒，而情緒會影響狀態(tài)，狀態(tài)決定結(jié)果。
情緒是繞不開的。
當(dāng)然，這不是說要你哄著員工，管心的核心，是給員工安全感。
第一，知道你在乎他。
不是嘴上說說的，是行為上讓他感受到。
他遇到困難的時候，你愿不愿意花時間聽；他犯錯的時候，你是先罵他還是先解決問題；他提出不同意見的時候，你是壓下去還是認(rèn)真聽完……
時間長了，他心里就有數(shù)了。
第二，知道干好了有回報。
很多管理者覺得，員工干得好是應(yīng)該的，用不著夸。
但你反過來想，一個人拼死拼活把事干成了，你連句“不錯”都沒有，他心里什么滋味？
也沒有讓你給每個人都發(fā)獎金，有時候一句“這事你處理得很好”，也能在不經(jīng)意間安撫員工的情緒，因為這說明你看到了他的付出。
人需要被看見。這是基本的心理需求。
第三，知道干砸了也有托底。
這是關(guān)乎團隊業(yè)績的一條。
很多團隊里，員工不敢試錯，不敢說實話，不敢接難活。為什么？因為怕出事，出事就要背鍋，背鍋就會被干掉。
你想想，一個人把所有精力都用在“別犯錯”上，他還有多少精力去“把事做好”？
只有在你傳遞出來像“你盡力了，就算結(jié)果不好，我也不會讓你一個人扛”的信號后，員工才能放心去拼。
有了這三條來提升安全感，員工的情緒就能保持正向。情緒正向，狀態(tài)就能好，狀態(tài)好，結(jié)果就很難變差。

02情緒怎么帶？

道理都懂了，但具體怎么做？可以看看這幾個動作。
1.學(xué)會讀懂情緒
團隊情緒不會憑空爆發(fā)。抵觸、懈怠、浮躁，都有前期信號。你把原因看懂了，就不會誤解，然后進一步刺激負(fù)面情緒。
平時多留個心眼，從說話語氣、干活態(tài)度、配合意愿里捕捉信號。
2. 合理疏導(dǎo)
團隊里誰還沒個挫敗、焦慮、抱怨的時候？問題是，這東西傳染特別快，容易影響其他人，這時候就需要你出手了。
項目搞砸了，士氣低，你就別在那挨個追責(zé)罵人了。帶著大家復(fù)盤一下問題出在哪，下次怎么避免，把信心往回拽一拽。
強度太大、大家都累趴了，你就主動調(diào)調(diào)節(jié)奏，該分的活分了，該砍的需求砍了，別在那死撐。
同事之間鬧矛盾，你別裝看不見，冷眼旁觀只會讓對立越來越深，該出面就出面。
3. 穩(wěn)住自己
你的情緒什么樣，團隊就什么樣。
你遇事就炸毛、一著急就罵人，底下人肯定心驚膽戰(zhàn)、什么都不敢干。反過來，你出事了不慌、搞砸了不急著罵人、意見不合不上頭吵架，整個團隊才能跟著你踏實下來。
還有一條：別把工作以外的火帶到公司來，更別拿下屬撒氣。你自己穩(wěn)住了，大家心里才有底。
4. 激勵與約束并行
光哄著，團隊容易飄，所以也要拿規(guī)矩壓，兩頭都站住。
那些心態(tài)散漫、活不干、還影響別人的，你不能慣著。把問題說清楚，把底線劃明白。不罵人，但也不裝瞎。
不壓得人喘不過氣，也不松得沒邊沒沿。大家干活舒心，但心里也有敬畏。
5.定期做“情緒體檢”
很多管理者等出了大問題才去溝通，那時候已經(jīng)晚了。
你應(yīng)該像做項目復(fù)盤一樣，定期跟員工聊一聊。
不用太正式。吃午飯的時候問一句：最近怎么樣？有沒有什么不順心的？
保證好頻率，不要讓小情緒攢著變成大情緒，那時候就很難兜住了。
✎寫在最后
當(dāng)然，肯定也有人覺得，管情緒很累，我自己的工作都忙不完，怎么還要照顧每個人的心情？
那我換個角度跟你說。
你不是在管情緒，而是在“回應(yīng)”情緒。
情緒已經(jīng)在那兒了，你不管它，它也在。你假裝看不見，也不會消失，只會換一種方式冒出來?？赡苁窍麡O怠工，可能是跟同事吵架，可能是直接走人。
你花十分鐘聽他說話，可能省下來的是后面好幾天的麻煩。
這就能夠降低你的管理成本。
管人先管心。心順了，事就順了。