很多老板天天焦慮：為什么業(yè)績上不去？為什么團(tuán)隊(duì)帶不動(dòng)？為什么團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力就是一地雞毛？
他們以為是錢不夠、資源不足、市場太卷……
真正要命的，是企業(yè)里“缺德”的人太多了。
先別急著否定，我說的“德”，不是那種基本人品。這批人不違法、不違紀(jì)、不跟領(lǐng)導(dǎo)拍桌子，甚至表面看起來都還挺靠譜的。
但仔細(xì)觀察你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們像溫水煮青蛙一樣，一點(diǎn)一點(diǎn)地把公司的競爭力全給腐蝕了。
真正影響企業(yè)發(fā)展的“德”——是職業(yè)道德。
接下來，我們聊一聊。

01， 缺契約精神
這種人最典型的特征就是：答應(yīng)的特別爽快，交付時(shí)磨磨蹭蹭。
你給他布置一個(gè)任務(wù)，問“三天能搞定嗎？”他眼睛都不眨：“沒問題。” 你不會(huì)覺得他在騙你，因?yàn)樗看味己苷嬲\。但回過頭一算，一個(gè)三天能干完的活，他愣是拖了兩周。
這不是能力問題，是契約精神有問題。契約精神的核心，不是簽了合同才算契約。
說“我做”，那就是契約。說“三天”，那就是承諾。嘴上答應(yīng)的那一刻，你就在跟公司、同事、跟你的職業(yè)信譽(yù)簽了一份無形的合同。
缺乏契約精神的人，本質(zhì)上是在用“態(tài)度好”來掩蓋“不負(fù)責(zé)”。
這種人多了，公司所有的時(shí)間節(jié)點(diǎn)都會(huì)形同虛設(shè)，所有的承諾都要打五折。 領(lǐng)導(dǎo)不敢信任任何人，因?yàn)橛肋h(yuǎn)不知道他說的“好了”是真好還是假好。

02， 缺閉環(huán)能力
這是最常見、最隱蔽的一種“缺德”，下屬不是不干活，而是干到哪算哪，從不主動(dòng)給領(lǐng)導(dǎo)交代。
你讓他負(fù)責(zé)一個(gè)事，他搞到80%，剩下20%就當(dāng)不存在。文檔寫到一半就不寫了，客戶跟了一半就不跟了。你去問他，他說“核心部分都做完了啊，剩下都是小細(xì)節(jié)”。
這就是典型的“缺閉環(huán)”。
有閉環(huán)能力的人，凡事有交代，件件有著落，事事有回音。
他們接手一件事，什么時(shí)候開始、什么時(shí)候結(jié)束、遇到什么問題、需要什么支持，這些信息都會(huì)主動(dòng)同步，而不是等著領(lǐng)導(dǎo)來問。
缺閉環(huán)的人，本質(zhì)上是不愿意承擔(dān)溝通責(zé)任。
他覺得我把事做了就行，至于領(lǐng)導(dǎo)知不知道進(jìn)度，那是領(lǐng)導(dǎo)的問題。他不明白，在一個(gè)組織里，信息的透明度和工作的推進(jìn)度一樣重要。

03， 缺長期主義
這類下屬特別精明，精明的讓你恨不起來。
你給個(gè)任務(wù)，他第一句：“算績效嗎？”
你讓他多做點(diǎn)職責(zé)外的活，他說：“我還在忙A工作。”
他不是拒絕，是在算賬，今天多做的那點(diǎn)、幫同事解決的那個(gè)問題，和我的薪資沒有半毛錢關(guān)系。
這種人多了，就沒人做長期投入，沒人啃硬骨頭，沒人創(chuàng)新。
所有人都在做容易的、馬上見效的活，復(fù)雜的問題沒人碰，困難的客戶沒人跟，需要沉淀的能力沒人練。
短期看，企業(yè)報(bào)表挺好看。長期看，這家公司已經(jīng)沒有任何護(hù)城河了。
針對這種現(xiàn)象，我想有幾點(diǎn)是值得我們各位管理者注意的：
第一，每年每個(gè)人必須做幾件“眼下沒回報(bào)但長期有用”的事，做不到就影響年終獎(jiǎng)。別怕下屬不做，怕的是你從沒要求過。
第二，考核時(shí)不光看完成了什么，還要看有沒有主動(dòng)提過改進(jìn)、有沒有做過職責(zé)以外的事。這兩個(gè)問題答不上來，說明他只掃門前雪。
第三，拿出兩成的績效權(quán)重，專門給那些嘗試性的、不一定成功的事。失敗了不扣分，只要你認(rèn)真干了并且能說出學(xué)到了什么。沒這個(gè)兜底，沒人敢試錯(cuò)。

04， 缺共贏思維
還有一種特別隱蔽的缺德，叫零和博弈心態(tài)。
他的邏輯是，你的事是你的事，我的事是我的事。幫你我沒好處，憑什么？
跨部門協(xié)作？推。信息共享？不可能，那是我的籌碼。
但想過沒有，公司就這么大。今天你不幫他，明天你遇到事，他也不會(huì)幫你。
一個(gè)內(nèi)部都在互相防著的公司，拿什么跟外面打？
我見過一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，每人有自己的客戶名單，誰都不給誰。新人沒客戶，去問老員工要線索，老員工說：“這是我的，憑什么給你？”三個(gè)月后，那老員工離職了。幾百個(gè)客戶，一個(gè)沒留下。全死了。
面對這種各顧各的局面怎么治？分享3點(diǎn)小建議。
（1）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金綁定
個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù) = 個(gè)人績效 × 團(tuán)隊(duì)績效。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)沒達(dá)成，你個(gè)人干得再好也打折。這個(gè)公式一出來，他自己就會(huì)去找別人配合。
（2）互相評價(jià)權(quán)重
晉升時(shí)，隨機(jī)抽5個(gè)合作過的同事匿名打分，問題只有一個(gè)：“你愿不愿意再跟這個(gè)人合作一次？”低于70%，晉升一票否決。群眾的眼光是雪亮的。
（3）強(qiáng)制性輪崗
體驗(yàn)比講道理管用一百倍。讓他去別的崗位輪一圈。他在別人的位置上坐一個(gè)月，就知道跨部門協(xié)作有多重要了。

05， 缺自我迭代
最后一種最容易被忽略的“職場缺德”，是安于現(xiàn)狀、拒絕成長。
這類員工看似毫無過錯(cuò)，每天按時(shí)上班、踏實(shí)干活，從不違規(guī)違紀(jì)，卻也在悄悄拖垮企業(yè)發(fā)展。
他們最大的問題是，入職第一年是什么水平，三五年后依舊是什么水平。技能不更新、認(rèn)知不升級、方法不迭代，靠著一套老舊經(jīng)驗(yàn)反復(fù)機(jī)械干活。
對企業(yè)而言，這類員工占據(jù)核心崗位、領(lǐng)取對應(yīng)薪資，卻無法匹配崗位進(jìn)階需求，屬于典型的崗位價(jià)值浪費(fèi)。
當(dāng)被優(yōu)化時(shí)，他們還滿腹委屈，覺得自己勤懇干活毫無過錯(cuò)，卻不知不成長、不迭代，就是最大的失職。

寫在最后：
看這5類“缺德”的人，沒有一條是違反公司制度的，HR面不出來，制度管不了，你都沒法說他錯(cuò)了。
但就是這些看起來“沒什么”的問題，疊加在一起，能把一家公司的根基徹底腐蝕掉。
有的話，要么上機(jī)制，要么讓他走。
別猶豫。你猶豫一天，他們就多腐蝕你一天。