扶不起的爛泥下屬都有個藏不住的通病

帶團隊這么久，我越來越篤定一個道理：
爛泥永遠不是被扶起來的，而是被識別出來的。
別急著罵我冷血。你先想一個問題：你身邊有沒有那種下屬——你說什么他都點頭，你一轉身他就癱倒；你給資源他浪費，你給機會他糟蹋；你罵他他就委屈，你不罵他他就裝死？
我見過太多管理者在這類人身上耗盡心力，最后自己累出一身病，對方還覺得你在針對他。
要知道，管理者的責任不是改造爛泥，而是識別璞玉。與其在扶不起的人身上耗盡精力，不如去成就那些值得你付出的人

01、爛泥型下屬的三大特征
所謂的“爛泥”，并不是指能力暫時不足的新人，而是指那些主觀意愿上拒絕成長，行為模式上極度依賴的人。他們通常有三個藏不住的通病，每一個都在吸干你的能量：
1、永遠在找借口，從來不想方法。
你交代他一個事，他還沒動手呢，先給你列十個困難。你幫他解決了五個，他還有五個。你再幫他解決了三個，他還有兩個。到頭來你發(fā)現(xiàn)，你幫他解決困難的時間，夠你自己干三遍了。
活兒干砸了，他說資源不夠。進度落后了，他說別人不配合。出錯了，他說沒人告訴過我。
這種人的腦回路是：問題全是別人的，責任全是環(huán)境的，自己永遠是那個可憐的受害者。
2、撥一下，動一下
這種下屬，算盤珠子成精了，主打一個被動。你不撥，他絕對不動。你撥一下，他動一下。
他永遠在等你的下一道指令，自己從來不往下一步想。你讓他干一件事，你就得做好給他擦十次屁股的心理準備。
他的邏輯很簡單：多做多錯，少做少錯，不做不錯。所有不確定的事，都等著你拍板，這樣鍋就永遠不會落在他頭上。
你在前面沖鋒陷陣、焦頭爛額，他在后面悠哉游哉、等你喂飯。你想的是怎么打贏這一仗，他想的是你中午吃啥。你累成狗，他閑出屁。

3、說不得，一說就碎。
這最讓人崩潰。
你跟他講工作哪里有問題，他覺得你在人身攻擊。你給他提建議，他覺得你不信任他。你語氣稍微重點，他眼淚就下來了。
你話說輕了，他當耳旁風。你話說重了，他直接碎一地。
我一個朋友帶團隊，手下有個小姑娘，就是說不得。開會時提她兩句，眼圈立馬紅了，眼淚啪嗒啪嗒掉。朋友沒辦法，只好單獨找她聊，把話說得再委婉點、再柔和點。結果人家更委屈了：“你是不是對我有意見？別人你都當著大家面說，憑啥就找我單獨說？”
你看，里外不是人。
這種下屬的注意力，全放在“我難受不難受”上，壓根沒放在“問題解沒解決”上。 他的情緒排第一，工作排第二，甚至更靠后。

02、 為什么這個通病如此致命
你可能覺得，這不就是職場新人的常見毛病嗎？誰不是從菜鳥過來的？
對，誰都有新手期。但爛泥和新手的區(qū)別在于：新手會成長，爛泥不會。
新手犯錯了，你指出來，他記下來，下次改進。爛泥犯了錯，你指出來，他心里想的是“你怎么說話這么難聽”“你是不是看我不順眼”“我都這么努力了你還不滿意”。
新手遇到困難，會嘗試自己想辦法，實在不行再來求助。爛泥遇到困難，第一反應是停下來等，等你主動來幫他解決。
問題的核心根本不是能力，是心態(tài)。
一個能力一般但愿意主動干的下屬，是能帶的。因為他會自己學、自己問、自己試、自己琢磨。三個月不行，半年；半年不行，一年。只要方向對，遲早能上手。
但一個心態(tài)有問題的人，你給他再多資源、再多指導、再多耐心，都沒用。因為他根本不覺得問題出在自己身上，拒絕改變自己的行為模式，拒絕走出舒適區(qū)。
你扶他一次，他倒一次。你扶他十次，他倒十次。因為他從來沒學過自己站起來。
這種人，不是你的人力資源，是你的人才負債。

03、面對年輕的爛泥下屬，到底怎么做
我知道，很多管理者會糾結：公司把人招進來了，你總不能直接把人開了吧？年輕人剛入職場，你也不能太狠心吧？
我的態(tài)度很明確：你可以給機會，但不能無底線地消耗自己。
具體怎么做？
第一、別當他的情緒垃圾桶。
爛泥最擅長的不是干活，是倒苦水。
“太難了。”“我不會。”“壓力好大。”“你都不知道我有多委屈。”
你一聽到這些，是不是習慣性地想去安慰？想告訴他“沒事的”“慢慢來”“我理解你”？
一定要打住。
你一旦接了他的情緒垃圾，他就徹底賴上你了。 他會覺得領導懂我，領導會幫我，那我就不用自己想辦法了。
你以為你在體恤下屬，其實你在培養(yǎng)廢物。
那怎么辦？把垃圾給他扔回去。
他喊太難了，你就問：“那第一步是什么？”
他說我不會，你就問：“那你打算學什么？”
他說壓力大，你就問：“哪一個環(huán)節(jié)卡住了？咱們一條一條捋。”
他的情緒是他的事，不是你的工作。你的工作是解決問題，不是當他的心理醫(yī)生。別替他扛，他得自己學著扛。

第二，給他喂點小甜頭，小到他不可能失敗。
有些爛泥之所以爛，是因為從來沒贏過。干一次砸一次，幾次下來，覺得自己啥都不行了。這叫“習得性無助”。
對這種人，別上來就給大項目，給“傻瓜式任務”。
比如，讓他去打印個文件，只要沒印歪，立刻夸：“這次效率很高！”
讓他打個電話，只要對方接了，馬上肯定：“不錯，聲音很洪亮。”
通過這種極低門檻的正向反饋，讓他找回一點點我能行的感覺。
需要注意的是，如果同樣的傻瓜式任務，你交代三遍他都能搞砸，那就別治了，放棄吧。
第三，把自己當個復讀機。
很多管理者批評人，習慣帶情緒：“你怎么這么粗心？”“你做事能不能過過腦子？”你信不信，這些話一出口，下屬就聽不進去了。他只聽到你在罵他這個人，至于問題是什么、怎么改，一個字都聽不見。
換個方式：只講事實，不講評價。
“這個數(shù)據錯了，重新核對。”——這是說事。
“這個方案還缺三個部分，補上。”——這是說差距。
“周五下班前交。”——這是說標準。
同樣的，他做對了，也可以這樣夸：“這份報告邏輯清楚，過了。”——夸的是報告，不是他。
時間長了，他會慢慢習慣一件事：在這兒沒有表揚和批評，只有過關和不過關。 過關了繼續(xù)，沒過關修改，跟你的面子、情緒、努力，都沒關系。
工作就是工作。

寫在最后：
當管理時間長了，我最怕的不是能力不夠的下屬，而是那種拒絕為自己負責的下屬。
他不為自己的成長負責，不為自己手頭的工作負責，連自己的情緒都指望你來負責。
你把所有東西都扛在自己肩上，扛到最后，累垮的是你，耽誤的是團隊，而他還覺得你是個爛領導。
所以，我的建議就一句話：別再當免費的情緒垃圾桶了。
該放的放，該推的推。把時間和精力，留給那些值得你付出的人。