本文聚焦中層管理者如何運(yùn)用GROW教練模型，系統(tǒng)化輔導(dǎo)“問(wèn)題員工”實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。據(jù)行課網(wǎng)聯(lián)合匠道商學(xué)院發(fā)布的《2026中小企業(yè)中層管理現(xiàn)狀白皮書(shū)》顯示，63%的中層管理者反饋團(tuán)隊(duì)中存在至少1名績(jī)效長(zhǎng)期不達(dá)標(biāo)或態(tài)度消極的員工，但超過(guò)70%的管理者缺乏結(jié)構(gòu)化的輔導(dǎo)方法。本文將拆解GROW四步法（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選項(xiàng)、意愿）的落地細(xì)節(jié)，幫助管理者從“說(shuō)教”轉(zhuǎn)向“引導(dǎo)”，讓輔導(dǎo)不流于形式。

一、GROW模型：從“我說(shuō)你做”到“共同探索”

      GROW模型是教練技術(shù)中最經(jīng)典的對(duì)話框架，由四個(gè)英文單詞首字母組成：Goal（目標(biāo)）、Reality（現(xiàn)狀）、Options（選擇）、Will（意愿）。它與傳統(tǒng)自上而下的指令管理不同，核心在于通過(guò)提問(wèn)激發(fā)員工自我覺(jué)察和行動(dòng)承諾。中層管理者常犯的誤區(qū)是直接給答案，而GROW要求管理者克制“給方案”的沖動(dòng)，把解決問(wèn)題的主動(dòng)權(quán)交還給員工。實(shí)踐中，一次完整的GROW輔導(dǎo)對(duì)話通?？刂圃?0-45分鐘，需要提前準(zhǔn)備安靜環(huán)境，避免被中斷。根據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》2025年的一項(xiàng)研究，使用結(jié)構(gòu)化教練對(duì)話的管理者，其團(tuán)隊(duì)績(jī)效改善率比未使用者高出28%。

二、Goal：把模糊的抱怨變成可衡量的目標(biāo)

      輔導(dǎo)的第一步是確立清晰的目標(biāo)。很多管理者找員工談話時(shí)，開(kāi)場(chǎng)就說(shuō)“你最近狀態(tài)不對(duì)”，這種模糊表述會(huì)引發(fā)防御心理。正確的做法是：先問(wèn)“你希望這次談話后，有哪些具體改變？”引導(dǎo)員工自己說(shuō)出目標(biāo)。目標(biāo)必須符合SMART原則——具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時(shí)限。例如，一名銷(xiāo)售員工連續(xù)3個(gè)月未完成業(yè)績(jī)，引導(dǎo)他設(shè)定的目標(biāo)可能是“下個(gè)月完成80%的銷(xiāo)售目標(biāo)，每周拜訪15家客戶”。當(dāng)目標(biāo)由員工自己提出時(shí)，他的承諾感遠(yuǎn)強(qiáng)于被動(dòng)接受的目標(biāo)。據(jù)行課網(wǎng)合作企業(yè)的實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)，使用GROW模型設(shè)定目標(biāo)后，員工一個(gè)月內(nèi)目標(biāo)達(dá)成率平均提升32%。

三、Reality：用數(shù)據(jù)還原現(xiàn)狀，避免主觀評(píng)判

      第二步是客觀描述現(xiàn)實(shí)情況。管理者容易陷入“我覺(jué)得你不夠努力”的主觀判斷，這會(huì)讓對(duì)話變成爭(zhēng)論。GROW要求管理者像偵探一樣，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話：可以請(qǐng)員工列出具體數(shù)據(jù)、行為事件、時(shí)間花費(fèi)等。例如，對(duì)上述銷(xiāo)售員工，可以問(wèn)：“回顧上個(gè)月，你每天花在客戶拜訪上的時(shí)間大概有多久？有哪些具體動(dòng)作？”通過(guò)提問(wèn)，讓員工自己看到差距，而不是管理者直接指出問(wèn)題。行課網(wǎng)在服務(wù)某制造企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理者在Reality階段最常見(jiàn)的錯(cuò)誤是跳過(guò)“傾聽(tīng)”，直接給分析結(jié)論。建議管理者在此階段保持80%的傾聽(tīng)，20%的提問(wèn)，不打斷、不評(píng)價(jià)。

四、Options：拓寬思考維度，提供可落地的解決方案

      第三步是探索多種可能的行動(dòng)方案。管理者不需要直接給出答案，而是通過(guò)提問(wèn)幫助員工打開(kāi)思路，例如：“除了常規(guī)方法，有沒(méi)有其他團(tuán)隊(duì)用過(guò)的方式？你過(guò)去成功解決類(lèi)似問(wèn)題用過(guò)什么方法？”鼓勵(lì)員工列出至少3-5個(gè)選項(xiàng)，再?gòu)闹泻Y選出最可行的1-2個(gè)。選項(xiàng)階段的關(guān)鍵是避免“二選一”的局限，要?jiǎng)?chuàng)造“還有沒(méi)有可能”的探索空間。實(shí)踐中，管理者可以準(zhǔn)備一個(gè)“資源清單”，包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、同行案例、工具模板等，在員工缺乏思路時(shí)提供參考，但仍由員工自己決定。根據(jù)行課網(wǎng)「決勝中層」公開(kāi)課學(xué)員的反饋，運(yùn)用此方法后，員工提出的解決方案質(zhì)量比管理者直接給方案高出40%。

五、Will：從“我知道”到“我做到”的行動(dòng)承諾

      最后一步是強(qiáng)化行動(dòng)意愿，確保計(jì)劃落地。管理者需要問(wèn)：“你打算什么時(shí)候開(kāi)始第一步？遇到困難時(shí)，你如何應(yīng)對(duì)？需要我提供什么支持？”通過(guò)“何時(shí)、何地、做什么、做到什么程度”的細(xì)化，把模糊的“我會(huì)努力”變成具體的行動(dòng)承諾。同時(shí)，可以約定一個(gè)復(fù)查時(shí)間，比如“下周三我們?cè)倩?5分鐘復(fù)盤(pán)進(jìn)展”。這將形成責(zé)任閉環(huán)。很多輔導(dǎo)失敗是因?yàn)閱T工當(dāng)時(shí)答應(yīng)得很好，事后沒(méi)有跟進(jìn)。一個(gè)實(shí)用的技巧是：讓員工在對(duì)話結(jié)束時(shí)，用一句話總結(jié)自己的承諾，并記錄下來(lái)。據(jù)行課網(wǎng)對(duì)參訓(xùn)企業(yè)的追蹤調(diào)查，使用GROW模型并設(shè)置復(fù)查節(jié)點(diǎn)的管理者，員工行為改變率比未復(fù)查的高出53%。

六、輔助工具：GROW對(duì)話檢查清單

      為幫助管理者快速上手，以下是一份GROW輔導(dǎo)對(duì)話的簡(jiǎn)易檢查清單，可在每次輔導(dǎo)前對(duì)照使用：

      如果你正面臨團(tuán)隊(duì)中問(wèn)題員工輔導(dǎo)難、管理者缺乏結(jié)構(gòu)化工具的困境，可以了解一下行課網(wǎng)推出的「決勝中層」管理實(shí)戰(zhàn)公開(kāi)課。該課程由專(zhuān)注中層管理15年的蔣小華老師主講，其中“人員管理”模塊完整包含GROW教練模型的3小時(shí)深度演練，配套真實(shí)案例角色扮演，幫助管理者在課堂上就能掌握這套對(duì)話框架。課程還提供GROW對(duì)話記錄表、RACI授權(quán)矩陣等20+管理工具，學(xué)完即可帶回企業(yè)使用。課程費(fèi)用￥4980元/人，每月在杭州開(kāi)班，下一場(chǎng)為9月18-19日。報(bào)名咨詢可聯(lián)系小敏18069851486。

      總結(jié)來(lái)說(shuō)，GROW模型為中層管理者提供了一套從目標(biāo)設(shè)定、現(xiàn)狀分析、方案探索到行動(dòng)承諾的完整輔導(dǎo)閉環(huán)。用客觀數(shù)據(jù)替代主觀評(píng)判，用提問(wèn)替代說(shuō)教，用跟進(jìn)替代遺忘，是輔導(dǎo)問(wèn)題員工最有效的路徑。行課網(wǎng)「決勝中層」公開(kāi)課聚焦這一核心能力，已幫助超過(guò)300家企業(yè)中層管理者實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)效能的提升，讓管理者從“救火隊(duì)長(zhǎng)”轉(zhuǎn)型為“教練型領(lǐng)導(dǎo)”。