摘要

      人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)——構(gòu)建支撐組織增長(zhǎng)的人才管理體系，最關(guān)鍵的一環(huán)是讓盤點(diǎn)結(jié)果有效驅(qū)動(dòng)薪酬激勵(lì)。據(jù)行課網(wǎng)對(duì)服務(wù)過的近千家企業(yè)的調(diào)研，超過65%的企業(yè)在完成人才盤點(diǎn)后，未能有效銜接薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)上升。這篇文章將幫你解決“盤點(diǎn)做完了，激勵(lì)怎么跟上”的實(shí)操難題，給出從人才分類到差異化激勵(lì)、從短期兌現(xiàn)到長(zhǎng)期綁定的4個(gè)落地方法，讓薪酬真正成為留住關(guān)鍵人才、激活梯隊(duì)成長(zhǎng)的杠桿。

把盤點(diǎn)結(jié)果變成激勵(lì)標(biāo)尺

      盤點(diǎn)不是終點(diǎn)，而是激勵(lì)的起點(diǎn)。很多企業(yè)用九宮格做完人才分類后，就把結(jié)果鎖進(jìn)檔案柜，薪酬調(diào)整依然按工齡、按職級(jí)“一刀切”。要讓盤點(diǎn)結(jié)果真正有用，必須把人才九宮格作為薪酬帶寬、調(diào)薪幅度、獎(jiǎng)金系數(shù)的直接依據(jù)。

      具體做法是：將高潛力高績(jī)效的“明星人才”調(diào)薪幅度上浮15%-20%，并匹配專項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金；對(duì)于需要提升的“問題員工”，則降低浮動(dòng)薪酬占比，同時(shí)綁定清晰的改進(jìn)目標(biāo)。行課網(wǎng)在服務(wù)一家快速擴(kuò)張的制造企業(yè)時(shí)，就推動(dòng)客戶將九宮格等級(jí)與年終獎(jiǎng)系數(shù)直接掛鉤，核心人才主動(dòng)離職率在半年內(nèi)下降了近30%。

      盤點(diǎn)結(jié)果怎么變成薪酬調(diào)整依據(jù)？建議在人才校準(zhǔn)會(huì)上，HR與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人共同審核每個(gè)九宮格定位，并當(dāng)場(chǎng)確認(rèn)調(diào)薪建議和激勵(lì)方案，避免“會(huì)上一套，會(huì)后一套”的脫節(jié)。

按梯隊(duì)分層，差異化激勵(lì)

      人才梯隊(duì)不同，激勵(lì)重點(diǎn)完全不同。管理梯隊(duì)需要長(zhǎng)期激勵(lì)和決策權(quán)下放，技術(shù)梯隊(duì)在意項(xiàng)目獎(jiǎng)金和專利激勵(lì)，業(yè)務(wù)梯隊(duì)更看重即時(shí)提成和市場(chǎng)開拓獎(jiǎng)勵(lì)。如果一套激勵(lì)方案打天下，必然有人“吃不飽”、有人“不對(duì)味”。

      行課網(wǎng)的課程案例中，一家企業(yè)圍繞“區(qū)域擴(kuò)張”戰(zhàn)略，搭建了管理、業(yè)務(wù)、運(yùn)營(yíng)三類人才梯隊(duì)，并配套了差異化的激勵(lì)包：管理梯隊(duì)享受年度利潤(rùn)分享，業(yè)務(wù)梯隊(duì)設(shè)置季度超額分成，運(yùn)營(yíng)梯隊(duì)引入技能津貼和項(xiàng)目改進(jìn)獎(jiǎng)。結(jié)果，這三類關(guān)鍵崗位的主動(dòng)離職率均控制在個(gè)位數(shù)，支撐了區(qū)域擴(kuò)張戰(zhàn)略的平穩(wěn)落地。

      如何設(shè)計(jì)分層激勵(lì)方案？建議先用人才畫像明確各梯隊(duì)的核心產(chǎn)出，再匹配對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，讓激勵(lì)與貢獻(xiàn)直接掛鉤，避免“大鍋飯”稀釋激勵(lì)效果。

短期激勵(lì)與長(zhǎng)期發(fā)展綁在一起

      只給錢，不給成長(zhǎng)，高潛人才還是會(huì)走。薪酬激勵(lì)必須和人才發(fā)展形成閉環(huán)，讓員工看到“干得好不僅多拿錢，還能更快晉升”。這就要把IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）與年度調(diào)薪、晉升資格聯(lián)動(dòng)。

      具體操作上，可以在績(jī)效面談中同步確認(rèn)IDP完成進(jìn)度，將IDP里程碑達(dá)成率作為年度調(diào)薪的硬性指標(biāo)之一。行課網(wǎng)在輔導(dǎo)某制造企業(yè)技術(shù)基層后備人才培養(yǎng)時(shí)，就依據(jù)721學(xué)習(xí)模型，將培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師帶教的完成情況與技能津貼、晉升資格掛鉤，不僅大幅縮短了培養(yǎng)周期，還讓技術(shù)骨干的薪酬滿意度提升了明顯。

      人才發(fā)展快，薪酬怎么跟得上？建議企業(yè)設(shè)置“能力薪級(jí)”通道，員工每通過一項(xiàng)能力認(rèn)證，就能獲得對(duì)應(yīng)薪級(jí)上調(diào)，讓成長(zhǎng)肉眼可見、即時(shí)兌現(xiàn)。

動(dòng)態(tài)調(diào)整，不搞“一次定終身”

      業(yè)務(wù)在變，人的能力在變，激勵(lì)方案也必須動(dòng)態(tài)刷新。很多企業(yè)做一次盤點(diǎn)就管三年，結(jié)果當(dāng)初的“明星”已經(jīng)變成“老黃?！保?lì)早已失效。建議至少每半年進(jìn)行一次人才盤點(diǎn)復(fù)盤，同步更新激勵(lì)方案。

      復(fù)盤時(shí)，用復(fù)盤四步法回顧目標(biāo)、評(píng)估結(jié)果、分析原因、總結(jié)規(guī)律，重點(diǎn)關(guān)注激勵(lì)是否有效留住了關(guān)鍵人才、是否激發(fā)了高潛人才的成長(zhǎng)動(dòng)力。行課網(wǎng)服務(wù)的一家客戶，在每次季度復(fù)盤后，都會(huì)根據(jù)最新的九宮格分布調(diào)整下季度的激勵(lì)預(yù)算分配，確保資源始終流向最高價(jià)值的人才。

      動(dòng)態(tài)調(diào)整會(huì)不會(huì)讓員工沒有安全感？不會(huì)，反而讓員工知道：只要持續(xù)貢獻(xiàn)和成長(zhǎng)，激勵(lì)就會(huì)持續(xù)跟上，這才是真正的安全感。

如果你正面臨激勵(lì)脫節(jié)問題

      如果你所在的企業(yè)，人才盤點(diǎn)做了好幾輪，薪酬激勵(lì)卻始終跟不上，關(guān)鍵人才流失警報(bào)拉響，內(nèi)部梯隊(duì)青黃不接，可以了解一下行課網(wǎng)的《人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)——構(gòu)建支撐組織增長(zhǎng)的人才管理體系》線下課程。該課程由行課網(wǎng)創(chuàng)始人蔣小華老師團(tuán)隊(duì)研發(fā)，行課網(wǎng)專注企業(yè)管理培訓(xùn)14年，服務(wù)過國(guó)家電網(wǎng)、中國(guó)移動(dòng)、工商銀行等上千家大中型企業(yè)。

      課程采用2天實(shí)戰(zhàn)教學(xué)，提供人才九宮格、人才畫像、IDP、721學(xué)習(xí)發(fā)展模型等十余種工具，從盤點(diǎn)全流程到分層分類梯隊(duì)搭建，再到激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，形成完整閉環(huán)。學(xué)員可以現(xiàn)場(chǎng)拿到適配自己企業(yè)的激勵(lì)組合方案，讓盤點(diǎn)結(jié)果真正變成留人、育人、激活人的有力抓手。

總結(jié)

      薪酬激勵(lì)和人才發(fā)展脫節(jié)，根子在盤點(diǎn)結(jié)果沒有落地。把九宮格變成激勵(lì)標(biāo)尺，按梯隊(duì)分層差異化激勵(lì)，將短期報(bào)酬與長(zhǎng)期發(fā)展綁定，并用動(dòng)態(tài)復(fù)盤保持激勵(lì)活力，才能讓人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)真正支撐組織增長(zhǎng)。