【培訓(xùn)對(duì)象】
管理者

【培訓(xùn)收益】
●了解：明確管理者角色定位，認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)與機(jī)遇 ●認(rèn)識(shí)：掌握管理基本概念，理解團(tuán)隊(duì)運(yùn)作規(guī)律 ●掌握：學(xué)會(huì)任務(wù)分配與進(jìn)度監(jiān)控，提升管理效率 ●提高：增強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)能力，構(gòu)建良好上下級(jí)關(guān)系 ●打造：建立系統(tǒng)化管理體系，應(yīng)對(duì)復(fù)雜管理情境 ●獲得：掌握多元激勵(lì)方法，留住并激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能

課堂導(dǎo)入：技術(shù)走向管理的煩惱(員工為何“不想干”和“要離職”)
案例：痛苦的提拔
課堂研討：角色轉(zhuǎn)換：如何從“關(guān)注自己做貢獻(xiàn)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;關(guān)注團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)”
工具：管理日歷表
第一講：角色轉(zhuǎn)變：走上管理快車道
一、管理者的5大立場(chǎng)
1. 對(duì)上級(jí)-執(zhí)行者-要靠譜-向上輔佐
2. 對(duì)平級(jí)-合作者-有胸懷-橫向合作
3. 對(duì)下級(jí)-是教練-有魅力-向下扛旗
4. 對(duì)客戶-服務(wù)者-使放心-解決問(wèn)題
5 .對(duì)自己-修行者-要成長(zhǎng)-向內(nèi)修煉
二、管理者與骨干員工3大區(qū)別
1. 管理者：重視團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果：教練、團(tuán)隊(duì)、通才
2. 骨干員工：重視個(gè)人工作結(jié)果：球員、個(gè)人、專才
三．管理者的角色認(rèn)知與定位
1. 管理者的4個(gè) 定位誤區(qū)——勞動(dòng)模范、甩手掌柜、皇帝老兒、民意代表
2. 管理者的5個(gè)角色職責(zé)——執(zhí)行與輔佐、指揮與負(fù)責(zé)、協(xié)助與分擔(dān)、公關(guān)與服務(wù)、自律與成長(zhǎng)
3．管理者角色轉(zhuǎn)變的3階段
1）合格管理者——工作督導(dǎo)（工作分派+激勵(lì)）
2）優(yōu)秀管理者——帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)（帶人帶心+績(jī)效）
3）卓越管理者——成人達(dá)己（部屬培育+授權(quán)）
四、骨干員工向管理者的躍遷
1. 骨干到管理者的5個(gè)升級(jí)
1）責(zé)任升級(jí)
2）溝通升級(jí)
3）關(guān)系升級(jí)
4）能力升級(jí)
5）心態(tài)升級(jí)
2. 角色轉(zhuǎn)換困難5個(gè)原因
1）能力差異
2）路徑依賴
3）成就感缺失
4）定位模糊
5）環(huán)境適應(yīng)
3. 管理者成長(zhǎng)的5個(gè)階段
1）自我管理階段
2）管理他人階段
3）管理職能部門階
4）事業(yè)部總經(jīng)理階段
5）領(lǐng)導(dǎo)力提升階段

第二講：自我管理
一、時(shí)間管理
1. 四代時(shí)間管理的發(fā)展
1）第一代時(shí)間管理——便簽、備忘錄
2）第二代時(shí)間管理——工作計(jì)劃表和日程表
3）第三代時(shí)間管理——四象限法則
4）第四代時(shí)間管理——GTD（Getting Things Done）工作法、番茄工作法
2. 時(shí)間管理4個(gè)常用方法
1）艾維·利時(shí)間管理法（六項(xiàng)工作法）
2）統(tǒng)籌法：甘特圖
3）番茄工作法
a番茄時(shí)間的概念
b自我掌控時(shí)間的三化
c每日番茄工作法流程
4）麥肯錫30秒電梯理論
案例：效率大師艾維利向美國(guó)鋼鐵公司提供咨詢
二、情商管理
1. 情商管理的五個(gè)方面
1）了解自我
2）自我控制
3）自我激勵(lì)
4）識(shí)別他人情緒
5）處理人際關(guān)系
2. 高情商的3大修煉途徑
途徑一：閱讀
途徑二：經(jīng)歷
途徑三：反思
三、壓力管理
課堂測(cè)試：你壓力大嗎？
1. 壓力產(chǎn)生的來(lái)源
1）解困境4步驟：列困境——找因果——敢突破——學(xué)標(biāo)桿
2）化焦慮為行動(dòng)的3個(gè)明確
a明目標(biāo)：“我擔(dān)憂的”轉(zhuǎn)化為“我想要的”
b明策略：“我想要的”轉(zhuǎn)化為“我能做的”
c明計(jì)劃：“我能做的”轉(zhuǎn)化為“具體行動(dòng)”
課程討論：遇到壓力時(shí)，你習(xí)慣的做法是什么？
2. 改變認(rèn)知思維
課程討論：你的心理韌性有多強(qiáng)？
1）面對(duì)逆境3種人
2）高逆商人5特征
案例學(xué)習(xí)：每個(gè)人都為自己找過(guò)借口！
案例分析：羅永浩與張桂梅

第三講：工作管理5大技巧
一、目標(biāo)管理
1. 目標(biāo)的來(lái)源與定義
2. 目標(biāo)的四個(gè)層次
1）公司目標(biāo)
2）部門目標(biāo)
3）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
4）個(gè)人目標(biāo)
3. 目標(biāo)管理的要素（五問(wèn)）
1）目標(biāo)是什么？
2）達(dá)到什么程度？
3）如何辦？
4）何時(shí)完成？
5）結(jié)果如何？
案例：從員工出差看目標(biāo)
二、定目標(biāo)
1. 目標(biāo)管理生命周期
2. 如何制定科學(xué)合理的目標(biāo)
3. 目標(biāo)拆解：OGSM-T
案例：目標(biāo)拆解
演練：按照SMART法則，現(xiàn)場(chǎng)設(shè)定目標(biāo)
三、追過(guò)程
1. 追過(guò)程的重要意義
2. 追過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題
3. 如何有效追過(guò)程
1）建立數(shù)據(jù)儀表盤
2）追過(guò)程之六追
四、拿結(jié)果
1. 為什么要拿結(jié)果？
2. 什么是好的結(jié)果？
案例：九段秘書(shū)/車間主任
3. 如何拿到結(jié)果？
1）績(jī)效系統(tǒng)：考核
2）激勵(lì)系統(tǒng)：分錢與晉升
3）輔導(dǎo)系統(tǒng)：復(fù)盤
二、工作委派
1. 工作委派不理想的三大原因
1）與工作性質(zhì)有關(guān)
2）與管理性格有關(guān)
3）與下級(jí)的狀態(tài)有關(guān)
2. 工作委派四種類型
1）非管理者核心角色的任務(wù)
2）下級(jí)擅長(zhǎng)并有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的任務(wù)
3）工作難度適中的任務(wù)
4）提升下屬工作滿意度和勝任力的任務(wù)
3. 工作委派的注意事項(xiàng)
1）委派前：定對(duì)事、選對(duì)人
2）委派中：說(shuō)明白、問(wèn)清楚
3）委派后：做反饋、做激勵(lì)
工具：PDCA模型
三、高效溝通
1. 溝通的三大陷阱
1）有溝通、無(wú)傾聽(tīng)
2）有溝通、無(wú)共振
1）有溝通、無(wú)追蹤
2. 溝通的基礎(chǔ)：傾聽(tīng)
1）聽(tīng)懂對(duì)方的意圖
案例：領(lǐng)導(dǎo)突然要求，布置工作
2）結(jié)構(gòu)化傾聽(tīng)
練習(xí)：客戶的投訴處理
模型：結(jié)構(gòu)化傾聽(tīng)模型
3）聽(tīng)懂三步法：確認(rèn)事實(shí)-響應(yīng)情緒-明確行動(dòng)
工具：筆記本、訊飛聽(tīng)見(jiàn)
練習(xí)：年會(huì)組織的實(shí)施要求
3. 高效溝通的方法
1）精準(zhǔn)表達(dá)
2）有效傾聽(tīng)
3）呈現(xiàn)分岐
4）尋找交集
5）留有余地
工具：STATE溝通模型
四、高效激勵(lì)
1. 激勵(lì)理論模型
1）馬斯洛需求理論
2）雙因素理論
2. 激勵(lì)的常用9種方法
1）目標(biāo)激勵(lì)
2）授權(quán)激勵(lì)
案例：海底撈每個(gè)員工都有決策權(quán)
3）榜樣激勵(lì)
工具：五類榜樣
4）榮譽(yù)激勵(lì)
5）發(fā)展激勵(lì)
案例：行政文員的晉級(jí)之路
6）贊美激勵(lì)
7）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
案例：鯰魚(yú)法則
8）負(fù)責(zé)激勵(lì)
工具：熱爐法則
9）薪酬激勵(lì)3線4區(qū)5法則2機(jī)制
3. 打通能力
1）以崗定級(jí)
工具：職級(jí)表
2）人崗匹配
工具：人才盤點(diǎn)九宮格
3）薪隨崗動(dòng)
4）績(jī)效牽引
案例：華為的增量激勵(lì)
五、高效執(zhí)行
1. 執(zhí)行不力的三大原因
1）戰(zhàn)略的困擾
2）機(jī)制的困擾
3）競(jìng)爭(zhēng)的困擾
2. 結(jié)果定義
1）結(jié)果定義的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的本質(zhì)屬性——商業(yè)／結(jié)果交換
2）外包思維的根本是我們只看結(jié)果，結(jié)果的目的——交換
3）完成任務(wù)是對(duì)程序、過(guò)程負(fù)責(zé)；收獲結(jié)果是對(duì)價(jià)值、目的負(fù)責(zé)
4）結(jié)果定義三要素：可量化、有價(jià)值、可交換
工具：節(jié)點(diǎn)檢查、YCYA管理工具
3. 責(zé)任約束
1）人們?yōu)槭裁磳?duì)責(zé)任敬而遠(yuǎn)之？
2）責(zé)任能動(dòng)定律：責(zé)任勝于能力，責(zé)任培養(yǎng)能力
3）責(zé)任稀釋定律：人越多，責(zé)任越少！
4）責(zé)任跳動(dòng)定律：指揮越多，責(zé)任越少！
5）責(zé)任心缺失，關(guān)鍵問(wèn)題在哪？
6）責(zé)任是否會(huì)跳來(lái)跳去？責(zé)任是管出來(lái)的；
7）管理責(zé)任的方法：一對(duì)一、僵化制、回歸制、首問(wèn)制、承諾制
4. 即時(shí)獎(jiǎng)懲
1）鼓舞士氣：保持執(zhí)行中的興奮狀態(tài)
2）業(yè)績(jī)考核：你獎(jiǎng)勵(lì)什么，你的戰(zhàn)略就在哪里
熱爐定律：預(yù)警性、即時(shí)性、分明性、公平性、必然性
工具：KPI考核表、SMART原則

第四講：輔導(dǎo)下級(jí)
一、人才培養(yǎng)
1. 人才培養(yǎng)的3大誤區(qū)
1）好人=人才
2）別人家的人才=你的人才
3）現(xiàn)在的人才=未來(lái)的人才
研討：遇到這樣的下屬該如何培養(yǎng)？
2. 人才培養(yǎng)3要素
1）意愿
2）能力
3）平臺(tái)
3. 職業(yè)生涯規(guī)劃
1）巧用SWAIN模型
2） 制定職業(yè)發(fā)展路徑
4. 常用的培養(yǎng)方式
1） 在職培訓(xùn)
2）日常輔導(dǎo)
3）導(dǎo)師帶教
案例：優(yōu)秀導(dǎo)師的煉成之道
二、輔導(dǎo)下級(jí)的三個(gè)典型問(wèn)題
1. 輔導(dǎo)變成包辦
2. 輔導(dǎo)過(guò)于心急
3. 輔導(dǎo)成為較勁
三、輔導(dǎo)下級(jí)的三個(gè)誤區(qū)
1. 輔導(dǎo)越細(xì)越好
2. 輔導(dǎo)越全越好
3. 輔導(dǎo)頻率越高越好
四、對(duì)輔導(dǎo)的四個(gè)重要認(rèn)識(shí)
1. 應(yīng)該是主動(dòng)的輔導(dǎo)，而非被動(dòng)的輔導(dǎo)
2. 應(yīng)該既有積極的要求，又有消極的規(guī)范
3. 應(yīng)該是隨時(shí)、隨地、隨人的輔導(dǎo)
4. 應(yīng)該包含技能訓(xùn)練、情緒輔導(dǎo)
案例：豐田三現(xiàn)主義
五、教練輔導(dǎo)方法
1. 何謂教練技術(shù)
2. GROW模型
3. 聆聽(tīng)，發(fā)問(wèn)，區(qū)分，回應(yīng)
案例：王姐與李姐
工具：GROW詢問(wèn)技術(shù)

第五講：節(jié)點(diǎn)檢查
一、不相信：不是對(duì)人本身，而是對(duì)過(guò)程和結(jié)果
1. 先小人后君子，大家都君子；先君子后小人，大家都小人
2. 授權(quán)的前提是監(jiān)督，無(wú)法監(jiān)督的事不能授權(quán)
3. 檢查針對(duì)“事”和“崗位”，一切都在陽(yáng)光下
二、關(guān)鍵行為節(jié)點(diǎn)檢查步驟
第一步：確保工作追蹤全面性（關(guān)鍵行為導(dǎo)航圖）
第二步：對(duì)工作的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行關(guān)鍵行為分解監(jiān)控
第三步：追蹤每個(gè)重要節(jié)點(diǎn)的達(dá)成情況
第四步：對(duì)工作計(jì)劃及時(shí)修訂
工具：BEST反饋法則
課堂訓(xùn)練：檢查機(jī)制的設(shè)計(jì)
三、查核化：人們不做你希望的，只做你檢查的
1. 有工作執(zhí)行，必有檢查人
2. 節(jié)點(diǎn)控制：關(guān)鍵的20%制約著次要的80%
3. 反復(fù)盯：有效檢查工作的原則與方法
四、例行化：你強(qiáng)調(diào)什么，你就檢查什么
1. 走動(dòng)式管理：絕不提拔在車間、在走道的人
2. 查檢表：品質(zhì)是檢查出來(lái)的
3. 質(zhì)詢會(huì)：檢查比懲罰更重要
例會(huì)報(bào)告：高效會(huì)議集思廣益
1）里程碑事后回顧AAR
2）會(huì)議目的與會(huì)議規(guī)范
3）明確會(huì)議流程（有效開(kāi)場(chǎng)、澄清信息、頭腦風(fēng)暴、做出決定、總結(jié)跟進(jìn)）
4）做好會(huì)議記錄，列出有效措施
五、督導(dǎo)化：把問(wèn)題解決在過(guò)程中，而不是秋后算賬
1. 給予恰當(dāng)指導(dǎo)
2. 跟進(jìn)的注意事項(xiàng)
案例：某公司的工作跟蹤檢查
工具：日工作匯報(bào)表、周工作匯報(bào)表、質(zhì)詢表
3. 糾正偏差——及時(shí)輔導(dǎo)回歸軌跡
1）關(guān)注工作成果（著重客觀性的標(biāo)準(zhǔn)）
2）兼顧工作方法和個(gè)人品質(zhì)（兼顧主觀性的標(biāo)準(zhǔn)）
3）分清主客觀因素
4）上級(jí)定期反饋?zhàn)粉櫱闆r
5）讓下屬尋求改善點(diǎn)
6）培養(yǎng)下屬自我糾偏及管理 

16年世界500強(qiáng)企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
國(guó)家二級(jí)人力資源管理師
國(guó)家工程技術(shù)中級(jí)工程師、心理咨詢師
《明師優(yōu)徒》版權(quán)課 認(rèn)證講師
騰訊煙臺(tái)新工科研究院 特聘講師
富士康IE學(xué)院 企業(yè)管理資深培訓(xùn)師
現(xiàn)任：廣東某電器公司（上市公司）| 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
曾任：富士康科技集團(tuán)（世界500強(qiáng)）| 項(xiàng)目經(jīng)理/資深培訓(xùn)師
曾任：眾騰人力集團(tuán)（山東頭部人力公司） | 教育事業(yè)部執(zhí)行總監(jiān)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：團(tuán)隊(duì)管理、管理人才培養(yǎng)、跨部門溝通、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、時(shí)間管理……
☞會(huì)培養(yǎng)：
——累計(jì)創(chuàng)新20+定制化培訓(xùn)方式為10余家企業(yè)培養(yǎng)從基層到高層的各級(jí)管理人才300+位；
——多次獲“山東省企業(yè)管理培訓(xùn)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”“企業(yè)管理教育名師獎(jiǎng)”“優(yōu)秀管理者”
☞高返聘：累計(jì)為10余家大型企業(yè)授課300+場(chǎng)，參訓(xùn)學(xué)員總數(shù)超過(guò)10000人，其中：
——《目標(biāo)制定與計(jì)劃管理》返聘15期
——《高效溝通：跨部門溝通技巧》返聘16期
——《成長(zhǎng)賦能：管理者角色認(rèn)知與能力提升》返聘14期

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
王志剛老師在企業(yè)管理領(lǐng)域深耕細(xì)作超16年，擁有深厚的頭部企業(yè)實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)與新生代員工輔導(dǎo)與管理的獨(dú)特視角，在國(guó)企、民企、外企、上市企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)等多類型企業(yè)人才培養(yǎng)中都扮演了不同的角色，為企業(yè)高速發(fā)展帶來(lái)重要推動(dòng)力。

>>>♦【人才穩(wěn)定與效率提升的典范——上市/500強(qiáng)企業(yè)】
為富士康主導(dǎo)實(shí)施了“人才選育用留”綜合改善計(jì)劃，通過(guò)優(yōu)化招聘流程、建立職業(yè)成長(zhǎng)路徑、推行員工關(guān)懷計(jì)劃等10+項(xiàng)新舉措，1年內(nèi)基層管理者的離職率從50%銳減至20%，有效穩(wěn)定管理隊(duì)伍，推動(dòng)生產(chǎn)流程的優(yōu)化，生產(chǎn)效率提升20%，為公司節(jié)約成本500萬(wàn)元；
>>>♦【跨文化企業(yè)人才培養(yǎng)的引領(lǐng)者——跨國(guó)企業(yè)】
主導(dǎo)國(guó)光電器越南子公司組織建設(shè)與培訓(xùn)項(xiàng)目，設(shè)計(jì)并落地一系列定制化企業(yè)管理人才培訓(xùn)賦能計(jì)劃，針對(duì)性培養(yǎng)越南精英管理者10+人，整體運(yùn)營(yíng)效率和管理水平顯著提升，生產(chǎn)效率提高20%，客戶滿意度提升至95%以上，同時(shí)新業(yè)務(wù)拓展速度加快，年度業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率達(dá)到了15%；同時(shí)主導(dǎo)組織了一系列文化交流活動(dòng)，建立了多語(yǔ)言溝通平臺(tái)，促進(jìn)了不同文化背景員工之間深度融合，公司形成了具有國(guó)光特色的跨文化管理模式。
>>>♦【新生代員工創(chuàng)新管理的先行者——頭部民營(yíng)企業(yè)】
為眾騰人力集團(tuán)主創(chuàng)“賦能+引導(dǎo)”管理模式的創(chuàng)新實(shí)踐，開(kāi)展包括新生代員工座談會(huì)、個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)、游戲化學(xué)習(xí)機(jī)制等10+項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)，降低離職率40%，為公司留住了寶貴的人才資源，并催生了超30項(xiàng)新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)，營(yíng)業(yè)額年度增長(zhǎng)率達(dá)到約20%。

部分授課案例：
企業(yè)名稱 課程名稱 期數(shù)
富士康(煙臺(tái))科技有限公司 《高效溝通——跨部門溝通技巧》 16期
富華達(dá)精密電子有限公司 《目標(biāo)制定與計(jì)劃管理》 15期
宏華勝股份有限公司 《從心開(kāi)始--高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》 14期
鴻富錦精密電子有限公司 《成長(zhǎng)賦能——管理者角色認(rèn)知與能力提升》 14期
煙臺(tái)榮昌制藥有限公司 《贏在思考——問(wèn)題分析與改善》 8期
煙臺(tái)德邦科技有限公司 《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理》 6期
山東恒遠(yuǎn)智能科技有限公司 《成長(zhǎng)賦能——從技術(shù)走向管理》 6期
煙臺(tái)冰輪環(huán)境有限公司 《新生代領(lǐng)航：新生代員工高效管理策略》 5期
鑫廣綠環(huán)再生資源股份有限公司 《贏在執(zhí)行團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力訓(xùn)練》 5期

主講課程：
《目標(biāo)設(shè)定與計(jì)劃達(dá)成》
《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理》
《高效溝通——跨部門溝通技巧》
《贏在執(zhí)行——團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力訓(xùn)練》
《贏在領(lǐng)導(dǎo)——中層干部管理技能提升》 

• 從技術(shù)走向管理

   

  第一單元 技術(shù)到管理轉(zhuǎn)型概述1.技術(shù)管理者的價(jià)值2.技術(shù)管理者的職業(yè)通道3.小測(cè)試：您是否具備管理者潛質(zhì)4.克服轉(zhuǎn)型的心理障礙5.從技術(shù)走向管理的四個(gè)階段第二單元 覺(jué)悟認(rèn)知階段：理解角色定位是成功的起點(diǎn)1.技術(shù)管理者的角色認(rèn)知技術(shù)人員的特點(diǎn)與期待角色認(rèn)知——戰(zhàn)..

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• 從技術(shù)走向管理高級(jí)實(shí)務(wù)班

   

  【課程背景】管理大師彼得·德魯克說(shuō)：技術(shù)和資本必須通過(guò)有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。卓有成效是可以學(xué)到的，也是必須學(xué)到的。然而，眾多技術(shù)或?qū)I(yè)背景的管理者，由于其知識(shí)與工作背景的局限性，在走上管理崗位時(shí)卻面臨著諸多困惑和難題，這說(shuō)明他們需要完成轉(zhuǎn)型和蛻變！l如何實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才向..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  1. 技術(shù)人員轉(zhuǎn)型于管理人員的角色定位轉(zhuǎn)換1.1技術(shù)人員向管理轉(zhuǎn)型的必要性1.1.1對(duì)管理的基本認(rèn)識(shí)——（分享管理大師的經(jīng)典理論）1.1.2管理人員與技術(shù)人員的素質(zhì)模型1.1.3技術(shù)人員與各級(jí)管理者行為動(dòng)機(jī)的差異1.1.4技術(shù)人員與管理人員的九大思維模式區(qū)別1.2管理角色的定位和轉(zhuǎn)型1.2.2典型技..

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• 從骨干走向管理：管理者如何成長(zhǎng)

   

  第一講 認(rèn)識(shí)管理：成為管理者的前提條件1、 新視角：管理的真正含義2、 再定位：管理者的動(dòng)態(tài)角色3、 四作為：管理工作的四要素4、 新趨勢(shì)：現(xiàn)代管理發(fā)展方向第二講 勝任特征：成為管理者的素質(zhì)條件1、 特質(zhì)基礎(chǔ)：管理成長(zhǎng)條件2、 成功品質(zhì)：七個(gè)管理準(zhǔn)則3、 勝任模型：中國(guó)管理特征第三講 角色轉(zhuǎn)變：從技術(shù)到..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  課程背景根據(jù)我們多年從事技術(shù)管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)95%以上的中基層主管都是從技術(shù)能力比較強(qiáng)的工程師中提拔起來(lái)的，很多剛剛走上管理崗位的技術(shù)人員角色不能轉(zhuǎn)換，過(guò)度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)；認(rèn)真幫助下屬可是他們并不買賬；凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低；希望下屬多提意見(jiàn)，可是他們卻什么都不說(shuō)，不愿意承擔(dān)責(zé)任；上司讓制定工作計(jì)劃，可卻無(wú)從下手；..

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• 從銷售骨干走向管理高手快速蛻變特訓(xùn)營(yíng)

   

  課程背景：常聽(tīng)到一些老總有這樣的抱怨：“我有一個(gè)銷售精英，自己非常能干，每次都超額完成任務(wù)，可當(dāng)我把他提升成銷售經(jīng)理時(shí)，看到的是他每天加班加點(diǎn)的干，忙的不可開(kāi)交，但整個(gè)銷售部門的業(yè)績(jī)卻在下滑！”以下是新任銷售管理者在管理過(guò)程中面臨著如下一些長(zhǎng)期困惑的問(wèn)題：為什么我會(huì)經(jīng)常被手下人“忽悠”：他們..

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